Saskia Nijs

Meiden bieden meer aan technologie

Ik kom uit de tijd dat een slimme meid op haar toekomst was voorbereid. Wij werden als meisjes via reclamespotjes opgeroepen om vooral voor exacte vakken te kiezen. Die campagne droeg destijds bij aan positieve resultaten. Maar een recent onderzoek van Girls Who Code in de VS toont geheel andere cijfers. Waar in 1984 nog 37% van de afgestudeerde computerwetenschappers vrouw was, is dat nu gedaald tot 18%. En dat terwijl er in 2020 1,4 miljoen computergerelateerde banen zullen zijn voor Amerikaanse afgestudeerden. Volgens voorspellingen zullen alle relevante afgestudeerden samen slechts 29% van de vraag aan banen in de digitale sector kunnen vervullen, en daarvan zal maar 3% vrouw zijn. Er bestaat dus een algemeen tekort aan geschoolde mensen in deze sector, en daarnaast een specifiek tekort aan geschoolde vrouwen. Hoog tijd om hier iets aan te doen.

Uit onderzoek van Microsoft blijkt dat als er in de digitale sector van dit moment net zoveel vrouwen als mannen zouden werken, dit zou resulteren in een groei van €9 mrd van het BNP van de EU. Microsoft deed dit onderzoek in samenwerking met sociaal-psycholoog Martin Bauer onder de naam STEM (Science, Technology, Engineering, Match) onderzoek onder 11.500 Europese meisjes en jonge vrouwen naar hun interesse in technologie. Hieruit bleek dat meisjes rond hun elfde jaar geïnteresseerd raken in technologie, maar dat ze op hun vijftiende weer afhaken. Het lijkt er dus op dat we slechts een tijdspanne van vijf jaar hebben om meisjes te helpen hun technologische potentieel te ontwikkelen en hiervoor enthousiasme te kweken. Maar vinden we stiekem niet eigenlijk dat het probleem vooral bij de meisjes en vrouwen zelf ligt? ‘Moeten ze maar een technisch vak leren’. Of, ook veel gehoord: ‘meisjes vinden techniek nu eenmaal niet interessant’.

Interesse in technologie speelt zeker een rol, maar ook bedrijven dragen hiervoor verantwoordelijkheid. Technologiebedrijven in Silicon Valley gaan er prat op dat ze diversiteit op de werkvloer bevorderen, maar dit wordt niet weerspiegeld door het Twittergedrag van de grote bazen. Zij volgen twee tot elf keer zoveel mannen als vrouwen op het sociale netwerk, zo blijkt uit onderzoek van The Guardian. In Amerika speelt 48% van de vrouwen games, maar toch worden vrijwel alle spellen ontwikkeld voor mannen. Zelfs in de medische sector wordt de meeste innovatie gedaan door en voor mannen. Een kunsthart? Dat is ontworpen voor mannen, en past dus vaak niet in een vrouwenlichaam.

Door meer vrouwen aan te nemen in de technologische sector, kunnen dit soort problemen voorkomen worden. Dit leidt direct tot meer en betere business voor bedrijven. Maar helaas geldt ook hier het veelgebruikte excuus van business managers en HR-afdelingen: we willen wel vrouwen, maar ze zijn er niet! Dat is onzin, want ze zijn er zeker. Maar misschien moeten we niet altijd de kandidaat willen aannemen die alle certificaten en studies op het technische vlak heeft behaald, maar moeten we ons gaan realiseren dat er veel vrouwen zijn met verstand van technologie die niet in Delft gestudeerd hebben. Geef deze vrouwen een kans. Techniek kun je leren, maar passie, affiniteit, creativiteit en klantgerichtheid niet.

We zien vaak over het hoofd dat technologie meer is dan alleen inhoudelijke kennis van programmeren. De essentie van technologie is liefde en toewijding. Technologie gaat ook over design en klantervaring. En moeten we niet streven naar een combinatie van techniek, kunst en creativiteit? Nu lijken we deze werelden nog angstvallig gescheiden te houden. Ook scholen richten vaak hun expertise op de kunstvakken, en bieden daarmee vrijwel geen technologische kennis, óf ze specialiseren zich op technologie en hebben geen tijd over voor tekenen, dans en muziek.

Instagram is een goed voorbeeld van een fusie van beide velden: de juiste uitstraling met de beste functionaliteit. Het zoeken naar zo’n gebalanceerde combinatie van arts en sciences, daar zijn vrouwelijke eigenschappen voor nodig. Technologie is van ons allemaal en daar hoeven we echt niet allemaal voor te kunnen coderen: diversiteit is de sleutel tot succes.

Waaraan hebben meisjes naar eigen zeggen behoefte aan om een carrière in technologie te overwegen? Een rolmodel! In Nederland heeft slechts 35% van de meisjes rolmodellen in het bedrijfsleven, terwijl dat bijvoorbeeld in Rusland 55% bedraagt. En daar kun je als businessleider absoluut iets aan doen. Kijk niet alleen naar de studie en het cv, maar kijk ook naar het geslacht. Dus kies bewust en kies voor vrouwen in de techniek.

Lang leren leven — dat is de toekomst

De ene hype is nog niet geland, of de volgende dient zich alweer aan. Als ceo is het bijna onmogelijk om alle ­managementtrends bij te houden. Naast duurzaamheid, authentiek leiderschap en zelfsturing, is er nu ‘een leven lang leren’. Dit betekent dat we niet langer alleen maar als scholier en student ploeteren voor het behalen van diploma’s, maar dat we tijdens ons hele (werkende) leven continu moeten blijven leren. Dat zou nodig zijn om het hoge tempo van deze tijd bij te kunnen benen.

Ik begrijp deze hele hype niet zo. Ik denk juist dat de focus van de discussie verlegd moet worden naar ‘lang leren leven’. Volgens de voorstanders van een leven lang leren leiden een kenniseconomie die mondiaal voorop wil lopen en het moordende tempo van technologische ontwikkelingen ertoe dat we ons steeds in nieuwe vaardigheden moeten bekwamen. We moeten meer en sneller leren, want de concurrentie en de robots zitten ons op de hielen. En dus is het noodzakelijk dat we van jongs af aan nieuwe technologieën onder de knie krijgen, en dat we permanent openstaan voor nieuwe ontwikkelingen.

Maar er is ook kritiek op een leven lang leren. In haar artikel Hou toch eens op met je leven lang leren bekritiseert Marieke Blom, hoofdeconoom bij ING, deze trend. Instanties die ons geholpen hebben in de 20ste eeuw bieden scholingsfondsen, transitieve vergoedingen en proberen nieuwe vormen van arbeidscontracten te stimuleren. Maar deze instanties komen zelf voort uit de traditionele arbeidsmarkt en lijken lastig uit die rol te kunnen stappen.

Blom is kritisch over een leven lang leren, omdat zij vindt dat we daarmee niet zorgen dat iedereen aan werk komt, en omdat hierdoor grote groepen uitgesloten worden van de arbeidsmarkt. Deze groepen zijn niet meer in staat nieuwe technologieën te gebruiken of te overzien. Haar oplossing is de arbeidsmarkt transparanter te maken en mensen zich gerichter te laten ontwikkelen.

Ik vind dat er in de discussie aan beide kanten een aantal belangrijke gezichtspunten ontbreekt. Er is weinig aandacht voor de mens zelf en voor de ontwikkeling van de maatschappij als geheel. Volgens mij is een leven lang leren helemaal niet zo vernieuwend. De wil om te leren is immers inherent aan de mens. Wij worden nieuwsgierig geboren en vanuit een evolutionistisch oogpunt is leren al sinds ons ontstaan onmisbaar. In het FD van zaterdag 18 maart werd bevestigd dat ook jongere generaties kiezen voor banen waarin ze zichzelf kunnen ontwikkelen.

Een leven lang leren wordt neergezet als een onvermijdelijk proces dat alle medewerkers moeten doorlopen, zodat ze straks kunnen meekomen op de arbeidsmarkt. Het idee van een leven lang leren (en de praktische toepassingen hiervan) is gebaseerd op een traditioneel beeld van de arbeidsmarkt en de arbeidsverhoudingen. De zzp’er is zielig en moet beschermd worden, dat idee.

En dat terwijl er allemaal nieuwe beroepen om ons heen ontstaan die van grote waarde blijken. Vakmanschap en handwerk worden steeds belangrijker en bloggers verdienen meer dan ­menige ceo. Onlangs stond in Metro de kop Bloggersbestaan te verkiezen boven goede baan. Mijn vraag daarbij is: wie bepaalt er dan wat een goede baan is? Als maatschappij moeten we onze dogma’s loslaten over wat goede banen zijn, en wat medewerkers allemaal moeten kunnen. Ja, de ontwikkelingen gaan snel, maar de mens is inventief genoeg om daarin mee te gaan. Daar is een leven lang leren niet voor nodig.

Tot slot is het van belang ons te rea­liseren dat een leven lang leren ons figuurlijke ruimte ontneemt. Onze standaardtaken worden steeds vaker overgenomen door robots en dat biedt ons de ruimte om na te denken over wat we willen en kunnen doen om ons leven zo goed mogelijk in te richten. In onze westerse maatschappij is er ruimte genoeg voor meer vrije tijd. Laten we kijken hoe we een minder gestrest leven kunnen leiden. In plaats van te focussen op de (mogelijk) negatieve gevolgen van technologische ontwikkelingen voor onze banenmarkt en daarmee nog meer druk te leggen op de werknemers, pleit ik ervoor dat we aandacht gaan besteden aan de ruimte die we krijgen door al die taken die overgenomen worden. Deze ruimte kunnen we gebruiken om gezamenlijk te bepalen hoe we met z’n allen lang kunnen leren leven.

Vergaderen kan ook in de groentetuin

Worden er over vijftig jaar excursies georganiseerd naar de Zuidas? Gaan we ons dan verwonderen over de kantoorpanden waar je vroeger in moest werken? Valt onze mond dan open over al die hokjes, bureaus, verlaten schermen en telefoons waarmee conference calls werden gehouden? En beseffen we daarna geschokt dat dit in 2017 een ‘moderne kantooromgeving’ werd genoemd?

Ik vraag me al geruime tijd af waarom er nog steeds zoveel moeite wordt gedaan om nieuwe kantoorpanden in steden of langs snelwegen te bouwen. Het ene kantoorpand nog quasi-moderner dan het andere. Vooral veel glas, want dan lijkt het voor de argeloze voorbijganger alsof het bedrijf erg transparant is.

Denk bijvoorbeeld aan het alom geprezen gebouw The Edge aan de Zuidas. Volgens de kenners een computer met een dak: het gebouw is voorzien van alle mogelijke moderne snufjes. Zo past het licht en de temperatuur in het gebouw zich aan aan de wensen van de medewerkers. Voor de toekomst wordt verwacht dat er kantoorpanden komen met bureaus die zo slim zijn dat ze de zittende persoon laten weten wanneer deze even een wandelingetje moet gaan maken. Een modern kantoorpand draagt bij aan het merk en maakt een bedrijf aantrekkelijk voor jonge medewerkers.

Steden wedijveren onderling over wie de grootste, hoogste, modernste of indrukwekkendste kantoorpanden heeft, want dan is de stad innovatief en aantrekkelijk voor buitenlandse investeerders. Zo’n imago streelt het ego van de stad. Zijn kantoorpanden de nieuwe stadspaleizen?

Mijn pleidooi is niet zozeer dat er niet meer gebouwd mag worden. Wat ik echter niet begrijp is dat, ondanks dat al deze kantoorgebouwen suggereren dat bedrijven erg vernieuwend zijn, er voor de manier van werken in die panden nog steeds wordt teruggegrepen op dezelfde oude fenomenen: kamers om te vergaderen, bureaus om je mail weg te werken, en hier en daar een hippe open plek waar je elkaar kunt ontmoeten. Maar nog altijd doen we dag in, dag uit hetzelfde en worden de werkvormen weinig vernieuwd. Steeds maar nieuwe kantoorpanden uit het beton laten verrijzen is dus geen duurzame oplossing als het werken wat betreft inhoud, vorm en tijdsbesteding drastisch gaat veranderen.

Ik denk dat interactie, samenwerking en ontmoeting een menselijke behoefte is die blijft. Waarom zijn barista’s in koffiebars en eigenaren van barbershops nu de meest hippe beroepsgroepen in onze samenleving? Dit zijn plekken waar mensen elkaar ontmoeten en tijd hebben voor elkaar. Veel grote corporates huren tegenwoordig, naast hun eigen vernieuwde kantooromgeving, ook een plek in een flexibele werkomgeving om in contact te komen met kleine zelfstandigen, of mogelijke nieuwe doelgroepen.

Het kantoorpand van de toekomst is virtueel. Want met artificial intelligence kun je elkaar altijd en overal ontmoeten en samenwerken op een virtueel whiteboard. Samen aan een whiteboard staan, terwijl je eigenlijk gewoon in je pyjama zit op de bank. En als we fysiek met elkaar willen vergaderen, stappen we gezamenlijk in een zelfrijdende auto. Het creatieve gedeelte van onze samenwerking doen we dan als nomads tijdens een workaction in een exotisch land of in een van die fijne koffiebarretjes in de stad, of zelfs samen op een picknickkleed in het park.

Dus als ceo of burgemeester zou ik de focus nu verleggen van hippe kantoorpanden naar mooie omgevingen waar mensen bij elkaar kunnen komen. Als dat basissalaris of die zes-urige werkdag dan eindelijk vorm krijgen, zijn er dan wel voldoende plekken waar we als mensen kunnen werken en leven? Mooie parken op de Zuidas? Of een grote kunsthal met fijne zithoeken? Of wat dacht je van een revival van de volkstuintjes waar we samen groenten kunnen verbouwen, of bijeen kunnen komen?

Terugkijken naar de architecten van het verleden, die grote pleinen of parken ontwierpen, is dus zo gek nog niet. Laat de stad een reflectie zijn van hoe we in de 21e eeuw willen leven en werken. Daarin moeten we een balans vinden tussen het virtuele en het fysieke. Laten we allereerst een stap terug doen van die grote kantoorpanden: want die hebben over vijftig jaar geen enkel nut meer.

Investeer in een onderneemster!

De discussie over vrouwen in het bedrijfsleven is vaak zo beladen dat ik er meestal geen zin in heb mij hierin te mengen. Ik vind het vervelend om te moeten generaliseren, om zo mijn boodschap duidelijk te maken. Dit leidt vaak tot veel overtrokken reacties.

Maar nu ga ik het toch doen. Ik maak me namelijk zorgen over het geringe aantal vrouwelijke ceo’s bij Nederlandse start-ups. Als het aantal vrouwen al zo laag is bij de start van bedrijven, ben ik bang dat we over vijftig jaar, als veel start-ups zijn doorgegroeid, nog steeds het glazen plafond niet hebben doorbroken.

Diversiteit is nodig in een maatschappij die wil groeien en innoveren. Het bedrijfsleven moet alle mensen uit een samenleving bedienen. Maar wat maakt vrouwelijke ceo’s nu zo anders dan hun mannelijke collega’s? Hun ideeën en oplossingen zijn vaak meer op de lange termijn gericht en meer maatschappelijk betrokken. Het ‘snelle geld’ lijkt hen minder te lokken, waardoor start-ups met vrouwelijke ceo’s minder unicorn-gedreven zijn. Technologie geldt voor hen als voorwaarde, maar niet als doel op zichzelf. Vrouwelijke eigenschappen zoals empathie en (maatschappelijke) betrokkenheid, staan aan de basis van veel vrouwelijke bedrijfsideeën. Ik denk dat een combinatie van meer mannelijk en vrouwelijk geleide start-ups ons als land helpt om innovatief, vooruitstrevend en betrokken te blijven.

Er zijn een aantal bekende oplossingen die ertoe kunnen leiden dat meer vrouwen een start-up gaan leiden. Een deel van deze oplossing ligt bij vrouwen zelf. Zij moeten zich beter bekwamen in technologie. Want welke start-up heeft in deze tijd technologie niet als basis? En technologie moet, nog meer, vanuit het onderwijs worden gestimuleerd. Daarnaast wordt vaak gezegd dat vrouwen harder moeten roepen — ook al bevinden zij zich in een spreekwoordelijke woestijn. Ze moeten leren voor zichzelf op te komen, stoere taal te gebruiken en te zeggen waar het op staat.

Over bovenstaande oplossingen wil ik het echter verder niet hebben. Ik denk dat er namelijk nog een andere oplossing is, in de vorm van de investeerders in start-ups. Onlangs publiceerde Consultancy.nl een lijst van de dertig grootste start-up-financieringen van 2016 in Nederland. Op deze lijst staat slechts één vrouwelijke oprichter, Eline Vrijland van Nightbalance. De overige 29 bedrijven worden geleid door mannen. En dat terwijl er steeds meer vrouwelijke ceo’s de start-up-scene betreden. Volgens Patrick de Zeeuw, medeoprichter van Startupbootcamp, is het aantal vrouwen dat zich de afgelopen zes jaar heeft aangemeld voor Startupbootcamp gestegen van 5% naar 12%. Vrouwelijke ondernemers zijn er dus wel degelijk. Ze vinden nu alleen nog weinig aansluiting bij de investeerders.

Om meer vrouwen in contact te brengen met investeerders, moeten hun investeringscriteria veranderen. Van korte termijn en technologie gedreven, naar maatschappelijke investeringen voor op de langere termijn. Hiervoor moet niet langer naar excel-spreadsheets met indrukwekkende opgaande curves gekeken worden, maar naar het leiderschap en de langetermijnvisie van de ondernemer zelf. Wat is goed werkgeverschap volgens de oprichter van het bedrijf? Hoe kan het bedrijf in kwestie op de lange termijn een bijdrage leveren aan de maatschappij en aan onze kinderen, die straks de arbeidsmarkt betreden? Als we deze criteria hanteren, verwacht ik dat vrouwelijke start-ups een steeds groter deel zullen vormen van onze innovatieve cultuur.

Ik hoor u als lezer al denken. Er zijn toch al veel vrouwen werkzaam in de techniek? En er zijn toch ook mannen die rekening houden met de lange termijn?

Absoluut! En laat die dan ook allemaal een evenredige kans op investeringen en succes krijgen. Daar zijn wij en onze volgende generaties bij gebaat. Dan hebben we over vijftig jaar niet langer de discussie over vrouwen aan de top. Ik verheug me op een Top-30 van investeringsgelden van 2017 met daarin minstens vijf vrouwelijke oprichters.

Voor mij wordt 2017 het jaar van ‘less is more’: een werkdag van zes uur

Ook de afgelopen kerstvakantie was weer geen garantie voor rust. Voor de vakantie langer doorwerken om alles af te krijgen, en na oud en nieuw honderden e-mails beantwoorden. Dat werkritme lijkt ondertussen normaal geworden. Iedere vakantie vraag ik me af: waar zijn we mee bezig? Hebben we überhaupt nog wel vrije tijd? Lees alle grote leiders erop na: afstand, rust en reflectie zijn de belangrijkste factoren die bijdragen aan innovatie en businessgroei. De vraag is waarom we zo weinig innoveren op vrije tijd.

Meerdere onderzoeken hebben uitgewezen dat te veel en te lang werken slecht voor ons is. Medewerkers worden minder productief als zij langer werken dan de gebruikelijke veertig uur. Meer werken leidt tot meer fouten, ziekten of ongelukken. Fouten moeten in de avonduren hersteld worden. Langer werken zorgt voor een ongezond leven, gewichtstoename en kan in uitzonderlijke gevallen zelfs de dood tot gevolg hebben. Het maatschappelijk debat over de werk-privébalans is helaas verworden tot een situatie van óók werken in je vrije tijd en overal en altijd bereikbaar zijn. Tijd dus voor een nieuw debat: de zes-urige werkdag.

Om de balans tussen werk en vrije tijd te verbeteren, zijn een aantal bedrijven in Zweden overgegaan op een zes-urige werkdag. Want, zo hebben ze daar geleerd: minder werken leidt onder meer tot hogere productiviteit. Het is dus een win-win situatie voor de werknemer en werkgever. Ook John Maynard Keynes, de wereldberoemde Britse econoom uit de jaren dertig, voorspelde al dat de technische ontwikkelingen zouden zorgen voor kortere werkweken en meer vrije tijd. Volgens Keynes zou de vijftien-urige werkweek de norm worden in 2030. De Amerikaanse econoom Irving Kahn beaamde dat en voorspelde voor de jaren zestig al een vier-daagse werkweek en dertien weken vakantie. Maar zijn we niet verder dan ooit verwijderd van deze voorspellingen?

Terug naar Zweden. Daar krijg je voor de zes-urige werkdag hetzelfde betaald als voor een reguliere werkdag. Het enige wat verandert is dat werknemers meer ruimte krijgen om tijd te besteden aan dingen naast hun werk. Meer tijd voor je favoriete sport, of voor de zorg voor ouder of kind? Of tijd om een boek te lezen of naar het museum te gaan? Een van de bedrijven die met de kortere werkdag experimenteert is Filimundus, een bedrijf in Stockholm dat apps ontwikkelt. Linus Feldt, de ceo, zei over de verkorte werkdag: mijn indruk nu is dat het gemakkelijker is voor medewerkers om zich intensiever te richten op het werk dat moet worden gedaan en dat ze het uithoudingsvermogen hebben om het uit te voeren en nog steeds energie over hebben als ze het kantoor verlaten. Toyota Zweden is dertien jaar geleden al overgestapt op een model met kortere werkdagen. Sindsdien zijn de medewerkers tevredener, is het verloop gedaald en is de winst van het bedrijf gestegen.

Helaas zien velen echter graag dat dit soort experimenten mislukken. Op 3 januari nog stelde Bloomberg triomfantelijk dat het experiment bij Svartedalen, een bejaardentehuis, is mislukt omdat het te duur zou zijn aangezien de personeelskosten omhoog zijn gegaan. Niet voor herhaling vatbaar dus. Terwijl juist Zweedse politici stellen da het inderdaad tot hogere loonkosten leidt, maar dat het werkloosheidspercentage is gedaald en dat de langetermijnvoordelen als gezondheid, geluk en levensduur nog niet te berekenen zijn op deze termijn. Dus als ceo gaat het erom niet alleen te kijken naar de loonkosten, maar vooral naar de voordelen op langere termijn. En dat vinden helaas nu juist zoveel ceo’s heel erg lastig. Maar wellicht kan het potje loonkosten verrekenend worden met gezondere medewerkers en hogere productiviteit per medewerker?

De jaarwisseling brengt altijd een reflectiemoment met zich mee. Wat kan er beter? Hoe kunnen we blijven innoveren in de wijze waarop we werken en leven? De eerste stap was het nieuwe werken, met overal en altijd bereikbaar zijn. Vervolgens zijn we overgestapt naar zelfsturende organisaties, waarbij de medewerkers zelf verantwoordelijk zijn geworden. Waar blijft nu de tijd voor onszelf?

Wat mij betreft wordt 2017 het jaar van ‘less is more’: een zes-urige werkdag. Als onderzoek aantoont dat het beter is om minder te werken en ook oude rotten als Keynes hier een lans voor sloegen, waarom zouden wij het dan niet proberen? De eerste doelstelling van 2017 staat dus vast: vrije tijd voor onze medewerkers. Wie durft?

Trump vereist verantwoordelijke ceo’s

Trump in de Verenigde Staten en de Brexit in Groot-Brittannië zijn beide symptomen van nationalisme en het begin van een politiek van het terugtrekken binnen de eigen grenzen. Wat kunnen wij hier als wereldburgers tegen doen? Ik zie hier ook een taak voor ceo’s om tegenwicht te bieden aan dit fenomeen. Want wat blijft er anders over van de globalisering, diversiteit en samenwerking waar we de afgelopen decennia zo hard aan gewerkt hebben? De tijd is aangebroken voor ceo’s om nu hun verantwoordelijkheid te nemen en medewerkers te helpen denken en actie te ondernemen.

Dat er veel interne en externe verwachtingen zijn bij organisaties, ervaart iedere ceo. Veel oude en nieuwe organisatievormen en bedrijfsresultaten lijken haaks op elkaar te staan. We verwachten een continue groei van resultaten, maar willen de werknemers tegelijkertijd gelukkig zien en de klanten een duurzaam eindproduct bieden. Willen we nu wel of geen managers en zelfsturing binnen de muren van de organisatie? Technologie of creativiteit? Controleren of loslaten? Het lijkt alsof organisaties nog met één been in de traditionele werkstructuren staan en met één teen de werkomgeving 3.0 proberen af te tasten.

Naast deze keuzes moeten organisaties juist nu ook een rol gaan spelen in het maatschappelijke en politieke debat, door tegenwicht te bieden tegen de politieke onvrede onder burgers. Dit kan gedaan worden door organisaties divers te organiseren. Diversiteit werkt betere resultaten in de handen, maar stimuleert ook onderlinge tolerantie. Mensen zijn vaak ‘tegen’ bepaalde groepen of culturen, maar de buurman of collega van datzelfde geloof of diezelfde afkomst is meestal heel aardig.

Een moderne manier om meer diversiteit te creëren in een organisatie, is door toegang te bieden aan ‘digital nomads’. Digital nomads zijn personen die het internet gebruiken om hun werk locatie-onafhankelijk uit te voeren. Dit stelt ze in staat ‘nomadisch’ te leven, door veel te reizen en op die manier optimaal gebruik te maken van hun flexibele manier van werken en geld verdienen. Als organisatie kun je digital nomads aannemen voor (tijdelijke) projecten, maar je kunt ook verder gaan door ook je medewerkers de kans te bieden zelf een tijdje ergens anders te werken. Niet als expat, maar gewoon een paar weken op een andere plek: een vakantiegevoel in de baas zijn tijd. Wat de medewerker mee terugneemt, is een rijke ervaring en wellicht goede nieuwe ideeën uit andere culturen. En een open geest ten opzichte van nieuwe ideeën.

Cateraar Hutten heeft een andere aanpak bedacht om diversiteit te laten zegevieren binnen de organisatie. Het bedrijf heeft een hr-adviseur inclusiviteit in dienst, die zorgt dat er ook mensen in dienst worden genomen die volgens de wettelijke kaders verder af staan van de arbeidsmarkt. Hutten gelooft in divers talent en wil dit de ruimte geven binnen het bedrijf. In diverse gemeenten worden diners georganiseerd, waarbij iedereen uit de buurt eten meebrengt uit zijn eigen cultuur. Zo komen mensen op een andere, laagdrempelige manier in contact met elkaar. Alle medewerkers van Hutten doen hieraan mee en krijgen zo, naast een fijne werkgever, inzicht in en begrip voor de diverse culturen in onze maatschappij. Niet langer ‘praten over’ maar juist ‘in contact komen met’. En het mooie is: Hutten groeit als geen ander en is zeer aantrekkelijk voor jong talent.

Diversiteit is voor mij een breed begrip en kan slaan op diverse culturen, diverse genders, maar ook op diverse lagen in de samenleving. We praten er al heel lang over, maar helaas zie ik nog steeds te veel organisaties die de stap niet aandurven. Maar behalve dat het beter is voor je bedrijf, is er nu ook een nog groter maatschappelijk belang. Bedrijven die zorg dragen voor een positief klimaat in de kantooromgeving, helpen een positiever wereldbeeld te scheppen. Want medewerkers die leren luisteren, kijken en verbinden vanuit diversiteit, kunnen ook beter omgaan met verschillen in het dagelijks leven.

Niet langer ‘wij’ tegen ‘zij’, maar ‘onze’ organisatie. Als we dat gevoel ervaren in de context van ons werk, ben ik ervan overtuigd dat we dat ook als burgers meenemen in hoe wij willen samenleven. Zodat we realiseren hoe mooi onze wereld is in al zijn kleuren, geuren en beelden. Ceo’s dragen hier een maatschappelijke en politieke verantwoordelijkheid en mogen zich niet verschuilen achter hun bureaus en winstgrafieken. The time is now!