De cto als duurzaamheidsspecialist

Na al het natuurgeweld van de afgelopen tijd en de besluiteloosheid van de politiek, die niet weet wat ze met duurzaamheid aan moet, is het tijd om op een andere manier te gaan kijken naar hoe we verduurzaming op de agenda kunnen zetten. Technologie is hierbij de sleutel, al lijkt dat misschien tegenstrijdig.

Wat mij betreft is technologie een van de belangrijkste oplossingen voor de verduurzaming van de samenleving. Ik vind dat ze bij elkaar horen, maar zie nog te vaak dat het twee aparte werelden zijn. Vooral in het bedrijfsleven. Want de duurzaamheidsspecialist is nu vaak een adviseur van de ceo, of hij doet enkele ‘goede projecten’ naast zijn gewone werk. De cto (chief technology officer) is bezig met technologie voor binnen en buiten het bedrijf, en praat over het algemeen niet met de duurzaamheidsspecialist.

Ik vind dat de cto verantwoordelijk moet worden voor de duurzaamheidsdoelstellingen van het bedrijf: de cto wordt de spreker op de VN-conferentie over duurzaamheidsdoelstellingen!

Duurzaamheid is nu helaas nog te vaak een luxeproduct. We doen het erbij als het kan, maar het raakt veelal op de achtergrond als het tegenzit. En op zich is dat wel te begrijpen. Kijk bijvoorbeeld naar China: waar eerst veel korte termijn aandacht en geld besteed werd aan het bestrijden van armoede, is hier nu veel aandacht en nieuwe regelgeving voor duurzaamheid. De productie van elektrische auto’s en de afzet daarvan in China is momenteel gigantisch. Dus ik begrijp zeker dat de meeste organisaties ook eerst de korte termijncijfers willen halen voordat de duurzaamheidsdoelen worden nagestreefd. Maar kunnen we dit korte– en langetermijndenken niet beter met elkaar verenigen?

Kosten of milieu?

Vliegen hoeft al lang niet meer om iedereen met elkaar te laten vergaderen, en toch blijven we dat maar doen.

Voor de meeste cto’s vormen data de grootste uitdaging: het beheren, verkrijgen en onderling uitwisselen van data. Hoe kunnen data ervoor zorgen dat we nog slimmer, efficiënter en goedkoper worden? En wat als de cto zichzelf vanaf nu de vraag stelt hoe data de duurzaamheid binnen de organisatie kunnen vergroten? En als we robots maken die onze werkprocessen overnemen, zullen we er dan direct voor zorgen dat deze duurzamer zijn dan de oude productiemethodes?

De sector die hier momenteel het meest innovatief in is, is wat mij betreft de transportsector. Grote en kleine bedrijven maken slim gebruik van de combinatie van lege vervoersmiddelen en data. Onlangs ontving de start-up Quicargo € 450.000 van investeerders om in Nederland een online marktplaats te lanceren, waarbij transportbedrijven de lege laadruimte van vrachtwagens kunnen verkopen aan nieuwe klanten. Via data wordt duidelijk gemaakt welke vrachtwagens vracht mee kunnen nemen.

Helaas is dit nog best moeilijk van de grond te krijgen, omdat veel bedrijven hun data liever niet willen delen, om de concurrentie zo niet in de kaart te spelen. Maar wat als deze bedrijven nu eens enkele harde doelen op de scorecard zetten, waardoor de cto een bonus krijgt als de CO₂-uitstoot verlaagd wordt en er minder wordt gereden in plaats van meer? En dat hij daarmee dus wordt beloond voor het samenwerken met de concurrentie?

Daarnaast is de cto intern druk om de werkwijze van werknemers met technologie te stroomlijnen. Welke technologie kiezen we om onze medewerkers niet alleen beter, gemakkelijker en efficiënter hun werk te kunnen laten doen, maar ook duurzamer?

Vliegen hoeft al lang niet meer om iedereen met elkaar te laten vergaderen, en toch blijven we dit maar doen. Soms wordt er binnen organisaties enkele maanden minder gevlogen, om te zorgen dat de bedrijfsresultaten voor de aandeelhouders er goed uitzien, maar daarna vliegen we er vaak weer lustig op los. Het gaat immers om kostenbesparing, en niet om het milieu.

Het Nieuwe Werken 3.0 zou als doel moeten hebben om met behulp van technologie duurzaamheid te vergroten. Waar nu het doel nog vaak is om de kantoorruimte te verkleinen, of energiekosten te besparen, moet de scorecard gericht worden op duurzaamheid. Hoeveel uitstoot beperken we als we minder vliegen, meer thuiswerken, op andere locaties zitten en met onze klanten gaan skypen? Maak de cto hiervoor verantwoordelijk en laat de directie hier maandelijks naar kijken.

Techniek en duurzaamheid vormen een ideale combinatie, met de cto als specialist. Met de opkomst van data en de cloud liggen er gouden kansen voor organisaties om bij te dragen aan de duurzaamheid en daarbij ook nog kosten te besparen. Dat is winst voor de wereld en winst voor het bedrijfsleven.

De start-up en het basisinkomen

De politiek is langzaam wakker aan het worden en de burger vindt er het zijne van: ik heb het hier over het basisinkomen. Een inkomen voor iedere burger, zonder plichten, restricties en onafhankelijk van wie je bent of wat je achtergrond is. Een inkomen dat los staat van werk.

Wat mij betreft moeten we hier echt mee gaan experimenteren. Waarom? Omdat er dankzij de opkomst van technologie straks geen werk meer is voor iedereen, aangezien beroepen overbodig worden. En omdat we welvarend genoeg zijn om iedereen zekerheid te kunnen bieden. En een leven zonder angst om je baan te verliezen en je hypotheek niet meer te kunnen betalen, biedt ruimte voor ideeën en ondernemerschap.

Onlangs lanceerde staatssecretaris Jetta Klijnsma een eerste, voorzichtig initiatief in deze richting. Mensen met een bijstandsuitkering – jong en oud – mogen een eigen bedrijf proberen op te zetten, met behoud van hun uitkering en zonder dat ze hoeven te solliciteren.

Dit is door veel mensen met hoongelach en afgunst ontvangen, want ja, ‘dat willen we allemaal wel’. Is dat zo? Ik geloof er niets van! Bijna niemand gaat vrijwillig in de bijstand. De meeste mensen willen hun eigen broek kunnen ophouden en soms moet de overheid daar op een andere manier in faciliteren. Het belangrijkste daarbij is dat hier niet allerlei ingewikkelde voorwaarden aan kleven die alle verantwoordelijkheid bij mensen weghalen.

Het basisinkomen is geen liefdadigheid. De verwachting is dat dit model de maatschappij verder brengt. Geen directe winst voor de investeerder, maar wel voor ons allen. Het zorgt voor de groei van het bruto nationaal geluk en een gezonder leven met minder ziektekosten.

Dat we politiek gezien moeten nadenken en experimenteren met het basisinkomen begrijp ik, maar het gaat mij veel te langzaam. De discussie over werkgeverschap en het basisinkomen zie ik nog bijna niet terug. Daarom doe ik een oproep aan start-ups en technologiebedrijven om te helpen en te gaan experimenteren met het basisinkomen. Het is immers technologie die ons dwingt, maar ons tegelijkertijd ook de mogelijkheid biedt, om anders te kijken naar werk en inkomen.

Een aantal start-ups in Silicon Valley heeft zich al gestort op het idee van het basisinkomen. Zij zien hier mogelijkheden en zetten hun angst voor het onbekende opzij. Sceptici zeggen dat ze dat doen om hun schuldgevoel af te kopen, omdat we dankzij hun vindingen in deze situatie terecht zijn gekomen. Gelukkig zijn er ook believers die zien dat start-ups niet alleen voor de snelle winst gaan, maar ook willen innoveren in maatschappelijke langetermijnbelangen: investeren in human capital op maatschappelijk niveau.

De start-up-incubator Y Combinator is een van de bedrijven die experimenteert met het basisinkomen. Van de inkomsten uit andere investeringen hebben zij honderd families voorzien van een basisinkomen, om te zien hoe dit deze mensen helpt om creatieve initiatieven te ontwikkelen. Via data uit deze experimenten willen ze graag leren wat er gebeurt. Denk maar niet dat deze families achterover zijn gaan leunen en lekker niets deden. Wij mensen zijn een ondernemend soort. Dus vakmanschap, businessideeën, zorg en educatie krijgen ineens meer aandacht en tijd van deze families, en bieden de 21ste-eeuwse samenleving zo nieuwe kansen.

Het basisinkomen is geen liefdadigheid. De verwachting is dat dit model de maatschappij verder brengt. Geen directe winst voor de investeerder, maar wel voor ons allen. Het zorgt voor de groei van het bruto nationaal geluk en een gezonder leven met minder ziektekosten. Want leven met stress en angst in een baan die wellicht niet goed voor je is, is ongezond. Het idee achter een start-up-incubator als Y Combinator is vergelijkbaar met het idee van ondernemen van Henry Ford. Hij wilde niet alleen auto’s verkopen, maar wilde er ook voor zorgen dat meer families welvarender zouden worden.

In Nederland ben ik zulke ondernemers nog niet tegengekomen. Het wordt tijd om niet alleen te kijken naar omzetdoelen op korte termijn, maar om initiatieven te ontplooien die zorgen voor maatschappelijke disruptie en innovatie. Om een nieuwe start-up te starten die financiering, technologie en het basisinkomen met elkaar verbindt en hierin het voortouw neemt. Of op iets kleinere schaal: bedrijven die hun medewerkers een dag per week de tijd geven om nieuwe ideeën te bedenken – zoals Google – kunnen dit wellicht gebruiken om met het basisinkomen te experimenteren.

We dienen dus niet alleen te investeren in de eigen medewerkers, maar ook in mensen buiten het bedrijf. Zoals de Italianen zeggen: ‘chi non risica, non rosica’. Wie niet riskeert, zal niet bloeien.

 

De combinatie van techniek en liefde is mijn motto voor verandering

Als kind was ik altijd al verwonderd over het nut van onszelf organiseren en waarom we naar school gaan en werken. Voordat ik in slaap viel, waande ik mij regelmatig als een soort balonnetje boven de aardbol en begreep niet waarom wij allemaal zo druk doen. Wat is het leven? En waarom hebben we het allemaal zo complex ingericht? Moeten we niet vooral veel liefde en plezier hebben met elkaar? Maar ook ik ben in mijn leven uitgegroeid tot mijn eigen parodie. Hard werken, carriere maken, ondertussen een gezin, en oh ja, het leek me dan ook nog wel leuk een promotie onderzoek te doen en iedere maand een column te schrijven in het FD. Vind ik al die dingen leuk? Absoluut! Doe ik het met passie en enthousiasme? Nou en of! Maar toch lig ik de laatste tijd weer steeds vaker in mijn bed en denk na over de zin en onzin van het leven. Niet langer kijk ik er van een afstand naar, zoals ik dat als kind deed, maar ik kijk nu van binnenuit. Vanuit mijn eigen zijn en eigen welbevinden, en met mijn passie om er iets aan te kunnen doen.

In mijn dagelijkse professie is mijn droom dat mensen hun volle potentieel kunnen benutten in hun werk. Het doet mij pijn in mijn hart dat 80% van de mensen aangeeft niet hun potetieel te kunnen benutten in hun werk. Ik zou een bescheiden bijdrage willen leveren om dit voor mensen te kunen veranderen. Want als het gaat om werk, dan is de druk heel hoog. Niet alleen van het werken zelf, maar ook nog eens hoe we dat alles moeten toen. We zijn verantwoordelijk voor onze eigen carriere en we moeten vooral zorgen dat we mee moeten blijven komen door een leven lang te moeten leren. Dit betekent dat we niet langer alleen maar op scholen en instituten leren voor het behalen van diploma’s, maar dat we gedurende ons hele (werkende) leven continu moeten blijven leren en studeren. Dat is dan nodig om het hoge tempo van deze tijd bij te kunnen benen. Ik begrijp de hele hype niet zo. Ik denk dat de focus van de discussie verlegd moet worden naar lang leren leven.

Volgens de voorstanders van een leven lang leren zorgen een kenniseconomie die mondiaal voorop wil lopen en het moordende tempo van technologische ontwikkelingen ervoor dat we onszelf steeds in nieuwe vaardigheden moeten bekwamen. Meer en sneller leren, want de concurrentie en de robots zitten ons op de hielen. En dus is het noodzakelijk dat we van jongs af aan nieuwe technologieën onder de knie krijgen en dat we permanent openstaan voor nieuwe ontwikkelingen. Maar er is ook kritiek op een leven lang leren. In haar artikel ‘Hou toch eens op met je leven lang leren’ bekritiseert Marieke Blom, hoofdeconoom bij de ING, deze trend. Instanties die ons geholpen hebben in de 20e eeuw bieden scholingsfondsen, transitieve vergoedingen en proberen nieuwe vormen van arbeidscontracten te stimuleren. Maar deze instanties komen zelf voort uit de traditionele arbeidsmarkt en lijken lastig uit die rol te stappen. Blom is kritisch over een leven lang leren, omdat zij vindt dat we daarmee niet zorgen dat iedereen aan werk komt en omdat hierdoor grote groepen uitgesloten worden van de arbeidsmarkt. Deze groepen zijn niet meer in staat om nieuwe technologieën te gebruiken of te overzien. Haar oplossing is om de arbeidsmarkt transparanter te maken en mensen zich gerichter te laten ontwikkelen.

Ik vind dat er in de discussie aan beide kanten een aantal belangrijke gezichtspunten ontbreken. Er is namelijk weinig aandacht voor de mens zelf en voor de ontwikkeling van de maatschappij als geheel. Volgens mij is een leven lang leren helemaal niet zo vernieuwend. Want de wil om te leren is inherent aan de mens. Wij worden nieuwsgierig geboren en vanuit een evolutionistisch oogpunt is leren al sinds ons ontstaan onmisbaar.

Een leven lang leren wordt neergezet als een onvermijdelijk proces dat alle medewerkers moeten doorlopen om ervoor te zorgen dat ze kunnen meekomen op de toekomstige arbeidsmarkt. Het idee van een leven lang leren (en de praktische toepassingen hiervan) is gebaseerd op een traditioneel beeld van de arbeidsmarkt en de arbeidsverhoudingen. De zzp-er is zielig en moet beschermd worden, dat idee. En dat terwijl er allemaal nieuwe beroepen om ons heen ontstaan die van grote waarde blijken. Vakmanschap en handwerk worden steeds belangrijker en bloggers verdienen meer dan menig CEO. Onlangs stond in de Metro de kop “Bloggersbestaan verkiezen boven een goede baan”. Mijn vraag daarbij is wie er dan bepaalt wat een goede baan is. Als maatschappij moeten we onze dogma’s loslaten over wat goede banen zijn en wat medewerkers allemaal moeten kunnen. Ja, de ontwikkelingen gaan snel, maar de mens is inventief genoeg om daar in mee te gaan. Daar is een leven lang leren niet voor nodig.  Maar lang leren leven lijkt mij wel heel nuttig. En daar is in onze Westerse maatschappij ruimte genoeg voor. Het is tijd voor meer vrije tijd. Ik zie dan ook twee fantastische mogelijkheden voor de kortere en lange termijn hoe we het anders kunnen doen.

De eeste oplossing ligt, wat mij betreft, in de 6-urige werkdag. Mijn laatste zomervakantie was weer een moment van reflectie. Voor de vakantie was ik weer langer aan het doorwerken om alles af te krijgen, en na mijn vakantie wachtten er weer honderden e-mails op mijn antwoord. Dat werkritme lijkt ondertussen normaal geworden. Iedere vakantie vraag ik me af: waar zijn we mee bezig? Hebben we überhaupt nog wel vrije tijd? Lees alle grote leiders erop na: afstand, rust en reflectie zijn de belangrijkste factoren die bijdragen aan innovatie en businessgroei. De vraag is waarom we zo weinig innoveren op vrije tijd? Alsof dat helemaal naar de achtergrond is geschoven?

Meerdere onderzoeken hebben uitgewezen dat te veel en te lang werken slecht voor ons is. Medewerkers worden minder productief als zij langer werken dan de gebruikelijke veertig uur. Meer werken leidt tot meer fouten, ziekten of ongelukken. Fouten moeten in de avonduren hersteld worden. Langer werken zorgt voor een ongezond leven, gewichtstoename en kan in uitzonderlijke gevallen zelfs de dood tot gevolg hebben. Het maatschappelijk debat over de werk-privébalans is helaas verworden tot een situatie van óók werken in je vrije tijd en overal en altijd bereikbaar zijn. Tijd dus voor een nieuw debat: de zes-urige werkdag.

Om de balans tussen werk en vrije tijd te verbeteren, zijn een aantal bedrijven in Zweden overgegaan op een zes-urige werkdag. Want, zo hebben ze daar geleerd: minder werken leidt onder meer tot hogere productiviteit. Het is dus een win-win situatie voor de werknemer en werkgever. Ook John Maynard Keynes, de wereldberoemde Britse econoom uit de jaren dertig, voorspelde al dat de technische ontwikkelingen zouden zorgen voor kortere werkweken en meer vrije tijd. Volgens Keynes zou de vijftien-urige werkweek de norm worden in 2030. De Amerikaanse econoom Irving Kahn beaamde dat en voorspelde voor de jaren zestig al een vier-daagse werkweek en dertien weken vakantie. Maar zijn we niet verder dan ooit verwijderd van deze voorspellingen?

Terug naar Zweden. Daar krijg je voor de zes-urige werkdag hetzelfde betaald als voor een reguliere werkdag. Het enige wat verandert is dat werknemers meer ruimte krijgen om tijd te besteden aan dingen naast hun werk. Meer tijd voor je favoriete sport, of voor de zorg voor ouder of kind? Of tijd om een boek te lezen of naar het museum te gaan? Een van de bedrijven die met de kortere werkdag experimenteert is Filimundus, een bedrijf in Stockholm dat apps ontwikkelt. Linus Feldt, de ceo, zei over de verkorte werkdag: mijn indruk nu is dat het gemakkelijker is voor medewerkers om zich intensiever te richten op het werk dat moet worden gedaan en dat ze het uithoudingsvermogen hebben om het uit te voeren en nog steeds energie over hebben als ze het kantoor verlaten. Toyota Zweden is dertien jaar geleden al overgestapt op een model met kortere werkdagen. Sindsdien zijn de medewerkers tevredener, is het verloop gedaald en is de winst van het bedrijf gestegen.

Helaas zien velen echter graag dat dit soort experimenten mislukken. Op 3 januari nog stelde Bloomberg triomfantelijk dat het experiment bij Svartedalen, een bejaardentehuis, is mislukt omdat het te duur zou zijn aangezien de personeelskosten omhoog zijn gegaan. Niet voor herhaling vatbaar dus. Terwijl juist Zweedse politici stellen da het inderdaad tot hogere loonkosten leidt, maar dat het werkloosheidspercentage is gedaald en dat de langetermijnvoordelen als gezondheid, geluk en levensduur nog niet te berekenen zijn op deze termijn. Dus als ceo gaat het erom niet alleen te kijken naar de loonkosten, maar vooral naar de voordelen op langere termijn. En dat vinden helaas nu juist zoveel ceo’s heel erg lastig. Maar wellicht kan het potje loonkosten verrekend worden met gezondere medewerkers en hogere productiviteit per medewerker?

Mijn motto voor 2017 is verworden tot ‘less is more’: een zes-urige werkdag. Als onderzoek aantoont dat het beter is om minder te werken en ook oude rotten als Keynes hier een lans voor sloegen, waarom zouden wij het dan niet proberen? Ik pas het toe en ik kan jullie vertellen dat het mij mijn werk nobeter laat doen en ik meer tijd over heb voor de mensen die mij lief zijn.

De tweede oplossing is ingewikkelder maar ik droom ervan. Willen we uberhaupt nog wel werken? Kunnen we niet nog extremer kijken en werk en inkomen helemaal los gaan zien van elkaar? Hoeveel mensen zouden niet voor compleet ander werk kiezen als geld geen rol zou spelen? Zo vaak hoor ik : “als ik echt zo doen waar ik goed in ben, zou ik niet langer het werk doen wat ik nu doe”. Wat mij betreft een verdrietige constatering omdat we daarmee zoveel potentieel en kansen laten liggen. Maar we hebben nu echt de mogelijkheid om dat te gaan veranderen.

We staan aan de vooravond van het moment waarop de kennis van computers groter wordt dan die van mensen. En dus is het tijd om te denken over onze invulling van werk. Wat betekent de opkomst van de intelligente computer voor ons? Moeten we bang zijn om onze banen te verliezen, of moeten we robots juist met open armen ontvangen? Zodat we de mogelijkheid krijgen om dat werk te doen waar we echt ons hart hebben liggen.

Robots en werk. Het blijft een precaire discussie, die vaak uitsluitend gevoerd wordt in de context van werken en het bedrijfsleven. Daarbij wordt vaak vergeten dat robots niet alleen invloed hebben op het bedrijfsleven, maar op de hele maatschappij. Want wat gaat er gebeuren als computers slimmer worden dan mensen? Het is niet voor niets dat Elon Musk een bedrijf aan het opzetten is dat bepaalde technologie in onze hersenen gaat plaatsen. Hierdoor zorgt hij dat ook mensen steeds slimmer blijven worden, en zo te proberen altijd een stapje voor te zijn op de ontwikkelnig van robots. Maar is dat wel nodig? Ik denk dat we robots niet moeten zien als bedreiging, maar als verlossing. Ze komen niet in plaats van ons als mens maar kunnen een verrijking zijn van ons leven.

Jos de Mul, hoogleraar wijsgerige antropologie aan de Erasmus Universiteit Rotterdam, liet mij het verschil zien tussen de kijk op robots in de Westerse samenleving en de kijk op robots in Japan. In Japan worden robots omarmd en vindt niemand het raar om op het station geholpen te worden door een robot. Waarom kijken wij als Westerse samenleving daarop neer? Volgens de Mul is de mens in Japan niet per definitie superieur aan alle andere wezens of materie op aarde, en dus ook niet aan robots. Er zijn zelfs al begrafenissen gehouden om afscheid te nemen van robots die kapot waren.  Hier in het Westen prevaleren de superioriteit en angst. Angst voor het nieuwe en om het oude te verliezen. Hierdoor zijn we niet in staat om de voordelen van robots te zien.

Als we ervan uitgaan dat robots een aantal zaken veel beter kunnen dan wij, komt er ruimte om te bedenken dat wij onze tijd beter kunnen besteden dan onze dagen te vullen met naar computerschermen staren en mailtjes beantwoorden. Hoe kunnen wij profiteren van robots? Bill Gates lanceerde onlangs het idee om bedrijven die robots in dienst hebben, belasting te laten betalen aan de overheid. Een soort robotloonbelasting. Het geld wat deze belasting oplevert, kan worden geïnvesteerd in de burgers. Zodat wij kunnen doen wat robots niet kunnen. Werken is voor robots, leven is voor mensen.

Robots geven ons de kans om alles op de schop te gooien. Door de inzet van voldoende robots, kan er wellicht overgegaan worden op een basisinkomen voor iedereen. Dat is heel goed mogelijk. Testen van het basisinkomen laten een bloei aan vakmanschap, vrijheid, nieuwe ideeen en ook meer tijd en aandacht voor elkaar en de wereld om ons heen zien. Laten we aan de onderhandelingstafel voor de nieuwe regering gelijk eens met een blanco pagina beginnen en groots durven denken. Inkomen moet losgekoppeld worden van werk. Er moeten nieuwe inkomensvormen komen. En laten we niet gaan zitten wachten tot de robots ons werk hebben overgenomen en we niet meer weten van welk inkomen we rond kunnen komen en wat we met onze tijd moeten doen.

Nog altijd ben ik dat kleine meisje dat boven de aardbol zweeft en verlangt naar een wereld waarin liefde en plezier hoogtij viert.

Plezierig werken onder een robotmanager

Plezierig werken onder een robotmanager

Mensen gaan werken bij een bedrijf omdat ze het een mooie organisatie of merk vinden, maar gaan daar weer weg door één oorzaak: hun manager.

Wat is het toch dat we het als manager maar niet goed kunnen doen? Van bovenaf moeten we van alles, en vanuit de teams krijgen we alleen maar gemopper te horen. Ook ik ben uitgegroeid tot die manager die een toegevoegde waarde probeert te hebben in het team, maar ondertussen regelmatig voelt en merkt dat die waarde er waarschijnlijk helemaal niet meer is. In mijn werkzame jaren sinds 1995 heb ik de degradatie en inwisselbaarheid van managers zien en voelen opkomen. Ach, had ik nou maar een echt vak geleerd.

 

Illustratie: Jacob Stead

De rol van de manager zoals we die nu kennen, bestaat al lang: sinds het industriële tijdperk. In die tijd probeerde de manager vooral de arbeid en de productie te optimaliseren. Economie is de herverdeling van schaarste, dus managers werden in organisaties neergezet om die schaarste, vooral van mensen, te controleren en te verdelen. In deze eeuw is er aan die taak niet veel veranderd. Managers moeten nog steeds beheren en controleren, maar daar is nu ook ‘inspireren en motiveren’ bijgekomen.

Alhoewel er het laatste decennium veel manager-posities zijn verdwenen, staan de meeste organisaties nog bol van de managers. Vooral de middelmanagementlaag, die de doelstellingen van het bedrijf vanuit de top ontvangt en die door moet geven aan de teams, zorgt ervoor dat bedrijven niet snel kunnen innoveren. Want: managers blijven over het algemeen graag zitten waar ze zitten. Ze hebben die positie als manager in het slagveld van de bedrijfspiramide eindelijk weten te veroveren en houden dus vooral vast aan de werkwijzen die ze al lang hanteren en die hen succesvol hebben gemaakt. Hierdoor wordt innoveren lastig en blijft de vernieuwing in de middelmanagementlaag hangen.

Een robot kan heel goed de taken van een manager op zich nemen. Wist u dat 30% van de werknemers hier positief tegenover staat?

Omdat we allang niet meer werken in de fabriek en door de globalisering en technologie vooral via kennis waarde toevoegen, is er van controleren en herverdelen weinig sprake meer. En dus wordt er nu massaal geschreven, nagedacht, onderzocht en gesproken over zelfsturing of zelf organiseren. En is het beroep manager zeer aan inflatie onderhevig. Want de mensen in de teams hebben geen manager meer nodig die als meewerkend voorman vertelt wat en hoe ze het moeten doen. Ze hebben duidelijke verwachtingen nodig en ze hebben support nodig om hun werk goed te doen.

Er is dus een aantal oplossingen mogelijk. Vorm de manager om tot iemand die verwachtingen helder kan neerzetten en daarna de oplossingen en uitwerking overlaat aan het team. En als het team hulp nodig heeft, dan moet de manager klaar staan. Echt goede verwachtingen neerzetten is niet gemakkelijk, maar als je dat als manager goed doet, dan werkt dat voor het team als een verademing en weten ze hoe ze kunnen bijdragen aan het succes.

Een iets verder gaande oplossing is zelfsturing: helemaal geen managers meer. Daar is het niet de manager die de verwachtingen schept maar het team zelf, in lijn met de organisatiedoelen. En ze helpen elkaar om hun werk goed te doen. De laatste tijd komen er allerlei berichten naar boven dat zelfsturing toch niet blijkt te werken, want mensen willen graag sturing en de oude top-down manager blijkt toch best verdienstelijk. Maar dat roepen vooral de managers zelf. Mensen willen geen sturing, ze willen duidelijkheid over hun verantwoordelijkheden en willen geholpen worden om hun werk succesvol te kunnen doen. De meeste zelfsturing wordt halfbakken ingevoerd: wel de lusten, niet de lasten. We willen graag dat onze medewerkers zelf hun werk doen en inrichten, maar als blijkt dat we het er niet mee eens zijn, trekken we gewoon weer even aan de ons welbekende touwtjes.

Tenslotte is er de robotmanager. Een robot kan heel goed de taken van een manager op zich nemen. Problemen oplossen, beslissingen nemen die niet gestoeld zijn op persoonlijke gevoelens of voorkeuren maar op harde data. Wist u dat 30% van de werknemers hier positief tegenover staat? Mijn advies bij de robotmanager is wel om ervoor te zorgen dat er nog ruimte is voor persoonlijke waardering en plezier. Maar omdat die robotmanager ons veel eindeloze vergaderingen gaat schelen, blijft er tijd over voor medewerkers om invulling te geven aan het plezier. Alle ergernis van die manager is er dan ook niet meer: mensen weten wat hen te doen staat, en dan blijft er dus tijd genoeg over voor de menselijke, creatieve en plezierige kant van werken.

Financieel Dagblad 1 Juli 2017

Meiden bieden meer aan technologie

Meiden bieden meer aan technologie

Ik kom uit de tijd dat een slimme meid op haar toekomst was voorbereid. Wij werden als meisjes via reclamespotjes opgeroepen om vooral voor exacte vakken te kiezen. Die campagne droeg destijds bij aan positieve resultaten. Maar een recent onderzoek van Girls Who Code in de VS toont geheel andere cijfers. Waar in 1984 nog 37% van de afgestudeerde computerwetenschappers vrouw was, is dat nu gedaald tot 18%. En dat terwijl er in 2020 1,4 miljoen computergerelateerde banen zullen zijn voor Amerikaanse afgestudeerden. Volgens voorspellingen zullen alle relevante afgestudeerden samen slechts 29% van de vraag aan banen in de digitale sector kunnen vervullen, en daarvan zal maar 3% vrouw zijn. Er bestaat dus een algemeen tekort aan geschoolde mensen in deze sector, en daarnaast een specifiek tekort aan geschoolde vrouwen. Hoog tijd om hier iets aan te doen.

 

Illustratie: Jacob Stead

Uit onderzoek van Microsoft blijkt dat als er in de digitale sector van dit moment net zoveel vrouwen als mannen zouden werken, dit zou resulteren in een groei van €9 mrd van het BNP van de EU. Microsoft deed dit onderzoek in samenwerking met sociaal-psycholoog Martin Bauer onder de naam STEM (Science, Technology, Engineering, Match) onderzoek onder 11.500 Europese meisjes en jonge vrouwen naar hun interesse in technologie. Hieruit bleek dat meisjes rond hun elfde jaar geïnteresseerd raken in technologie, maar dat ze op hun vijftiende weer afhaken. Het lijkt er dus op dat we slechts een tijdspanne van vijf jaar hebben om meisjes te helpen hun technologische potentieel te ontwikkelen en hiervoor enthousiasme te kweken. Maar vinden we stiekem niet eigenlijk dat het probleem vooral bij de meisjes en vrouwen zelf ligt? ‘Moeten ze maar een technisch vak leren’. Of, ook veel gehoord: ‘meisjes vinden techniek nu eenmaal niet interessant’.

Interesse in technologie speelt zeker een rol, maar ook bedrijven dragen hiervoor verantwoordelijkheid. Technologiebedrijven in Silicon Valley gaan er prat op dat ze diversiteit op de werkvloer bevorderen, maar dit wordt niet weerspiegeld door het Twittergedrag van de grote bazen. Zij volgen twee tot elf keer zoveel mannen als vrouwen op het sociale netwerk, zo blijkt uit onderzoek van The Guardian. In Amerika speelt 48% van de vrouwen games, maar toch worden vrijwel alle spellen ontwikkeld voor mannen. Zelfs in de medische sector wordt de meeste innovatie gedaan door en voor mannen. Een kunsthart? Dat is ontworpen voor mannen, en past dus vaak niet in een vrouwenlichaam.

Door meer vrouwen aan te nemen in de technologische sector, kunnen dit soort problemen voorkomen worden. Dit leidt direct tot meer en betere business voor bedrijven. Maar helaas geldt ook hier het veelgebruikte excuus van business managers en HR-afdelingen: we willen wel vrouwen, maar ze zijn er niet! Dat is onzin, want ze zijn er zeker. Maar misschien moeten we niet altijd de kandidaat willen aannemen die alle certificaten en studies op het technische vlak heeft behaald, maar moeten we ons gaan realiseren dat er veel vrouwen zijn met verstand van technologie die niet in Delft gestudeerd hebben. Geef deze vrouwen een kans. Techniek kun je leren, maar passie, affiniteit, creativiteit en klantgerichtheid niet.

Als er in de digitale sector van dit moment net zoveel vrouwen als mannen zouden werken, zou dat resulteren in een groei van €9 mrd van het BNP van de EU

We zien vaak over het hoofd dat technologie meer is dan alleen inhoudelijke kennis van programmeren. De essentie van technologie is liefde en toewijding. Technologie gaat ook over design en klantervaring. En moeten we niet streven naar een combinatie van techniek, kunst en creativiteit? Nu lijken we deze werelden nog angstvallig gescheiden te houden. Ook scholen richten vaak hun expertise op de kunstvakken, en bieden daarmee vrijwel geen technologische kennis, óf ze specialiseren zich op technologie en hebben geen tijd over voor tekenen, dans en muziek.

Instagram is een goed voorbeeld van een fusie van beide velden: de juiste uitstraling met de beste functionaliteit. Het zoeken naar zo’n gebalanceerde combinatie van arts en sciences, daar zijn vrouwelijke eigenschappen voor nodig. Technologie is van ons allemaal en daar hoeven we echt niet allemaal voor te kunnen coderen: diversiteit is de sleutel tot succes.

Waaraan hebben meisjes naar eigen zeggen behoefte aan om een carrière in technologie te overwegen? Een rolmodel! In Nederland heeft slechts 35% van de meisjes rolmodellen in het bedrijfsleven, terwijl dat bijvoorbeeld in Rusland 55% bedraagt. En daar kun je als businessleider absoluut iets aan doen. Kijk niet alleen naar de studie en het cv, maar kijk ook naar het geslacht. Dus kies bewust en kies voor vrouwen in de techniek.

Robots werken, mensen leven

Robots werken, mensen leven

Hoeveel mensen zouden niet voor compleet ander werk kiezen als geld geen rol zou spelen? Zo vaak hoor ik om mij heen: ‘als ik echt zou doen waar ik goed in ben, dan zou ik niet langer het werk doen wat ik nu doe’. Wat mij betreft een treurige constatering, omdat we hiermee veel potentieel en kansen laten liggen. Maar we hebben nu echt de mogelijkheid om dit te gaan veranderen.

We staan aan de vooravond van het moment waarop de kennis van computers groter wordt dan die van mensen. En dus is het tijd om te denken over de invulling van ons werk. Wat betekent de opkomst van de intelligente computer voor ons? Moeten we bang zijn om onze banen te verliezen, of moeten we de robots juist met open armen ontvangen, zodat we de mogelijkheid krijgen om dat werk te gaan doen waar we echt ons hart hebben liggen?

Robots en werk. Het blijft een precaire discussie die vaak uitsluitend gevoerd wordt in de context van werken en het bedrijfsleven. Daarbij wordt vaak vergeten dat robots niet alleen invloed hebben op het bedrijfsleven, maar op de hele samenleving. Want wat gaat er gebeuren als computers slimmer worden dan mensen? Het is niet voor niets dat Elon Musk een bedrijf aan het opzetten is dat bepaalde technologie in onze hersenen wil gaan plaatsen. Hierdoor wil hij mensen steeds slimmer maken en proberen zo altijd een stapje voor te zijn op de ontwikkeling van robots. Maar is zoiets wel nodig? Ik denk dat we robots niet moeten zien als bedreiging, maar als verlossing. Ze komen niet in plaats van ons als mens maar kunnen een verrijking vormen van ons leven.

Illustratie: Jacob Stead voor het FD

Jos de Mul, hoogleraar wijsgerige antropologie aan de Erasmus Universiteit in Rotterdam, liet mij het verschil zien tussen de kijk op robots in de Westerse samenleving en de kijk op robots in Japan. In Japan worden robots omarmd en vindt niemand het raar om op het station geholpen te worden door een robot. Waarom kijken wij als Westerse samenleving hierop neer? Volgens de Mul is de mens in Japan niet per definitie superieur aan alle andere wezens of materie op aarde, en dus ook niet aan robots. Er zijn zelfs al begrafenissen gehouden om afscheid te nemen van robots die kapot waren gegaan. Hier in het Westen overheersen de superioriteitsgevoelens en de angst. Angst voor het nieuwe, en om het oude te verliezen. Hierdoor zijn we niet in staat om de voordelen van robots te zien.

Als we ervan uitgaan dat robots een aantal zaken veel beter kunnen dan wij, dan ontstaat er ruimte voor de gedachte dat wij onze tijd beter kunnen besteden dan met naar computerschermen staren en mailtjes beantwoorden. Hoe kunnen wij profiteren van robots? Bill Gates lanceerde onlangs het idee om bedrijven die robots in dienst hebben, belasting te laten betalen aan de overheid. Een soort robotloonbelasting. Het geld wat deze belasting oplevert, kan worden geïnvesteerd in de burgers, zodat wij kunnen doen wat robots niet kunnen. Werken is voor robots, leven is voor mensen.

Robots geven ons de kans om alles op de schop te gooien. Door de inzet van voldoende robots kunnen we mogelijk overgaan op een basisinkomen voor iedereen. Dit kan tot een nieuw opbloei leiden van vakmanschap, vrijheid, nieuwe ideeën en meer tijd en aandacht voor elkaar en de wereld om ons heen. Laten we aan de onderhandelingstafel voor het nieuwe kabinet direct met een blanco pagina beginnen en groots durven denken. Inkomen moet losgekoppeld worden van werk. Er moeten nieuwe inkomensvormen komen. En laten we niet gaan zitten wachten tot de robots ons werk hebben overgenomen en we niet meer weten van welk inkomen we rond kunnen komen en wat we met onze tijd moeten doen.

Lang leren leven — dat is de toekomst

Lang leren leven — dat is de toekomst

De ene hype is nog niet geland, of de volgende dient zich alweer aan. Als ceo is het bijna onmogelijk om alle ­managementtrends bij te houden. Naast duurzaamheid, authentiek leiderschap en zelfsturing, is er nu ‘een leven lang leren’. Dit betekent dat we niet langer alleen maar als scholier en student ploeteren voor het behalen van diploma’s, maar dat we tijdens ons hele (werkende) leven continu moeten blijven leren. Dat zou nodig zijn om het hoge tempo van deze tijd bij te kunnen benen.

Ik begrijp deze hele hype niet zo. Ik denk juist dat de focus van de discussie verlegd moet worden naar ‘lang leren leven’. Volgens de voorstanders van een leven lang leren leiden een kenniseconomie die mondiaal voorop wil lopen en het moordende tempo van technologische ontwikkelingen ertoe dat we ons steeds in nieuwe vaardigheden moeten bekwamen. We moeten meer en sneller leren, want de concurrentie en de robots zitten ons op de hielen. En dus is het noodzakelijk dat we van jongs af aan nieuwe technologieën onder de knie krijgen, en dat we permanent openstaan voor nieuwe ontwikkelingen.

Maar er is ook kritiek op een leven lang leren. In haar artikel Hou toch eens op met je leven lang leren bekritiseert Marieke Blom, hoofdeconoom bij ING, deze trend. Instanties die ons geholpen hebben in de 20ste eeuw bieden scholingsfondsen, transitieve vergoedingen en proberen nieuwe vormen van arbeidscontracten te stimuleren. Maar deze instanties komen zelf voort uit de traditionele arbeidsmarkt en lijken lastig uit die rol te kunnen stappen.

Blom is kritisch over een leven lang leren, omdat zij vindt dat we daarmee niet zorgen dat iedereen aan werk komt, en omdat hierdoor grote groepen uitgesloten worden van de arbeidsmarkt. Deze groepen zijn niet meer in staat nieuwe technologieën te gebruiken of te overzien. Haar oplossing is de arbeidsmarkt transparanter te maken en mensen zich gerichter te laten ontwikkelen.

Ik vind dat er in de discussie aan beide kanten een aantal belangrijke gezichtspunten ontbreekt. Er is weinig aandacht voor de mens zelf en voor de ontwikkeling van de maatschappij als geheel. Volgens mij is een leven lang leren helemaal niet zo vernieuwend. De wil om te leren is immers inherent aan de mens. Wij worden nieuwsgierig geboren en vanuit een evolutionistisch oogpunt is leren al sinds ons ontstaan onmisbaar. In het FD van zaterdag 18 maart werd bevestigd dat ook jongere generaties kiezen voor banen waarin ze zichzelf kunnen ontwikkelen.

Een leven lang leren wordt neergezet als een onvermijdelijk proces dat alle medewerkers moeten doorlopen, zodat ze straks kunnen meekomen op de arbeidsmarkt. Het idee van een leven lang leren (en de praktische toepassingen hiervan) is gebaseerd op een traditioneel beeld van de arbeidsmarkt en de arbeidsverhoudingen. De zzp’er is zielig en moet beschermd worden, dat idee.

En dat terwijl er allemaal nieuwe beroepen om ons heen ontstaan die van grote waarde blijken. Vakmanschap en handwerk worden steeds belangrijker en bloggers verdienen meer dan ­menige ceo. Onlangs stond in Metro de kop Bloggersbestaan te verkiezen boven goede baan. Mijn vraag daarbij is: wie bepaalt er dan wat een goede baan is? Als maatschappij moeten we onze dogma’s loslaten over wat goede banen zijn, en wat medewerkers allemaal moeten kunnen. Ja, de ontwikkelingen gaan snel, maar de mens is inventief genoeg om daarin mee te gaan. Daar is een leven lang leren niet voor nodig.

Tot slot is het van belang ons te rea­liseren dat een leven lang leren ons figuurlijke ruimte ontneemt. Onze standaardtaken worden steeds vaker overgenomen door robots en dat biedt ons de ruimte om na te denken over wat we willen en kunnen doen om ons leven zo goed mogelijk in te richten. In onze westerse maatschappij is er ruimte genoeg voor meer vrije tijd. Laten we kijken hoe we een minder gestrest leven kunnen leiden. In plaats van te focussen op de (mogelijk) negatieve gevolgen van technologische ontwikkelingen voor onze banenmarkt en daarmee nog meer druk te leggen op de werknemers, pleit ik ervoor dat we aandacht gaan besteden aan de ruimte die we krijgen door al die taken die overgenomen worden. Deze ruimte kunnen we gebruiken om gezamenlijk te bepalen hoe we met z’n allen lang kunnen leren leven.

Vergaderen kan ook in de groentetuin

Vergaderen kan ook in de groentetuin

Worden er over vijftig jaar excursies georganiseerd naar de Zuidas? Gaan we ons dan verwonderen over de kantoorpanden waar je vroeger in moest werken? Valt onze mond dan open over al die hokjes, bureaus, verlaten schermen en telefoons waarmee conference calls werden gehouden? En beseffen we daarna geschokt dat dit in 2017 een ‘moderne kantooromgeving’ werd genoemd?

Ik vraag me al geruime tijd af waarom er nog steeds zoveel moeite wordt gedaan om nieuwe kantoorpanden in steden of langs snelwegen te bouwen. Het ene kantoorpand nog quasi-moderner dan het andere. Vooral veel glas, want dan lijkt het voor de argeloze voorbijganger alsof het bedrijf erg transparant is.

Illustratie: Jacob Stead
Illustratie: Jacob Stead

Denk bijvoorbeeld aan het alom geprezen gebouw The Edge aan de Zuidas. Volgens de kenners een computer met een dak: het gebouw is voorzien van alle mogelijke moderne snufjes. Zo past het licht en de temperatuur in het gebouw zich aan aan de wensen van de medewerkers. Voor de toekomst wordt verwacht dat er kantoorpanden komen met bureaus die zo slim zijn dat ze de zittende persoon laten weten wanneer deze even een wandelingetje moet gaan maken. Een modern kantoorpand draagt bij aan het merk en maakt een bedrijf aantrekkelijk voor jonge medewerkers.

Steden wedijveren onderling over wie de grootste, hoogste, modernste of indrukwekkendste kantoorpanden heeft, want dan is de stad innovatief en aantrekkelijk voor buitenlandse investeerders. Zo’n imago streelt het ego van de stad. Zijn kantoorpanden de nieuwe stadspaleizen?

Mijn pleidooi is niet zozeer dat er niet meer gebouwd mag worden. Wat ik echter niet begrijp is dat, ondanks dat al deze kantoorgebouwen suggereren dat bedrijven erg vernieuwend zijn, er voor de manier van werken in die panden nog steeds wordt teruggegrepen op dezelfde oude fenomenen: kamers om te vergaderen, bureaus om je mail weg te werken, en hier en daar een hippe open plek waar je elkaar kunt ontmoeten. Maar nog altijd doen we dag in, dag uit hetzelfde en worden de werkvormen weinig vernieuwd. Steeds maar nieuwe kantoorpanden uit het beton laten verrijzen is dus geen duurzame oplossing als het werken wat betreft inhoud, vorm en tijdsbesteding drastisch gaat veranderen.

Ik denk dat interactie, samenwerking en ontmoeting een menselijke behoefte is die blijft. Waarom zijn barista’s in koffiebars en eigenaren van barbershops nu de meest hippe beroepsgroepen in onze samenleving? Dit zijn plekken waar mensen elkaar ontmoeten en tijd hebben voor elkaar. Veel grote corporates huren tegenwoordig, naast hun eigen vernieuwde kantooromgeving, ook een plek in een flexibele werkomgeving om in contact te komen met kleine zelfstandigen, of mogelijke nieuwe doelgroepen.

Het kantoorpand van de toekomst is virtueel. Want met artificial intelligence kun je elkaar altijd en overal ontmoeten en samenwerken op een virtueel whiteboard. Samen aan een whiteboard staan, terwijl je eigenlijk gewoon in je pyjama zit op de bank. En als we fysiek met elkaar willen vergaderen, stappen we gezamenlijk in een zelfrijdende auto. Het creatieve gedeelte van onze samenwerking doen we dan als nomads tijdens een workaction in een exotisch land of in een van die fijne koffiebarretjes in de stad, of zelfs samen op een picknickkleed in het park.

Dus als ceo of burgemeester zou ik de focus nu verleggen van hippe kantoorpanden naar mooie omgevingen waar mensen bij elkaar kunnen komen. Als dat basissalaris of die zes-urige werkdag dan eindelijk vorm krijgen, zijn er dan wel voldoende plekken waar we als mensen kunnen werken en leven? Mooie parken op de Zuidas? Of een grote kunsthal met fijne zithoeken? Of wat dacht je van een revival van de volkstuintjes waar we samen groenten kunnen verbouwen, of bijeen kunnen komen?

Terugkijken naar de architecten van het verleden, die grote pleinen of parken ontwierpen, is dus zo gek nog niet. Laat de stad een reflectie zijn van hoe we in de 21e eeuw willen leven en werken. Daarin moeten we een balans vinden tussen het virtuele en het fysieke. Laten we allereerst een stap terug doen van die grote kantoorpanden: want die hebben over vijftig jaar geen enkel nut meer.

Investeer in een onderneemster!

Investeer in een onderneemster!

De discussie over vrouwen in het bedrijfsleven is vaak zo beladen dat ik er meestal geen zin in heb mij hierin te mengen. Ik vind het vervelend om te moeten generaliseren, om zo mijn boodschap duidelijk te maken. Dit leidt vaak tot veel overtrokken reacties.

Maar nu ga ik het toch doen. Ik maak me namelijk zorgen over het geringe aantal vrouwelijke ceo’s bij Nederlandse start-ups. Als het aantal vrouwen al zo laag is bij de start van bedrijven, ben ik bang dat we over vijftig jaar, als veel start-ups zijn doorgegroeid, nog steeds het glazen plafond niet hebben doorbroken.

Diversiteit is nodig in een maatschappij die wil groeien en innoveren. Het bedrijfsleven moet alle mensen uit een samenleving bedienen. Maar wat maakt vrouwelijke ceo’s nu zo anders dan hun mannelijke collega’s? Hun ideeën en oplossingen zijn vaak meer op de lange termijn gericht en meer maatschappelijk betrokken. Het ‘snelle geld’ lijkt hen minder te lokken, waardoor start-ups met vrouwelijke ceo’s minder unicorn-gedreven zijn. Technologie geldt voor hen als voorwaarde, maar niet als doel op zichzelf. Vrouwelijke eigenschappen zoals empathie en (maatschappelijke) betrokkenheid, staan aan de basis van veel vrouwelijke bedrijfsideeën. Ik denk dat een combinatie van meer mannelijk en vrouwelijk geleide start-ups ons als land helpt om innovatief, vooruitstrevend en betrokken te blijven.

 

Illustratie: Jacob Stead
Illustratie: Jacob Stead

Er zijn een aantal bekende oplossingen die ertoe kunnen leiden dat meer vrouwen een start-up gaan leiden. Een deel van deze oplossing ligt bij vrouwen zelf. Zij moeten zich beter bekwamen in technologie. Want welke start-up heeft in deze tijd technologie niet als basis? En technologie moet, nog meer, vanuit het onderwijs worden gestimuleerd. Daarnaast wordt vaak gezegd dat vrouwen harder moeten roepen — ook al bevinden zij zich in een spreekwoordelijke woestijn. Ze moeten leren voor zichzelf op te komen, stoere taal te gebruiken en te zeggen waar het op staat.

Over bovenstaande oplossingen wil ik het echter verder niet hebben. Ik denk dat er namelijk nog een andere oplossing is, in de vorm van de investeerders in start-ups. Onlangs publiceerde Consultancy.nl een lijst van de dertig grootste start-up-financieringen van 2016 in Nederland. Op deze lijst staat slechts één vrouwelijke oprichter, Eline Vrijland van Nightbalance. De overige 29 bedrijven worden geleid door mannen. En dat terwijl er steeds meer vrouwelijke ceo’s de start-up-scene betreden. Volgens Patrick de Zeeuw, medeoprichter van Startupbootcamp, is het aantal vrouwen dat zich de afgelopen zes jaar heeft aangemeld voor Startupbootcamp gestegen van 5% naar 12%. Vrouwelijke ondernemers zijn er dus wel degelijk. Ze vinden nu alleen nog weinig aansluiting bij de investeerders.

Om meer vrouwen in contact te brengen met investeerders, moeten hun investeringscriteria veranderen. Van korte termijn en technologie gedreven, naar maatschappelijke investeringen voor op de langere termijn. Hiervoor moet niet langer naar excel-spreadsheets met indrukwekkende opgaande curves gekeken worden, maar naar het leiderschap en de langetermijnvisie van de ondernemer zelf. Wat is goed werkgeverschap volgens de oprichter van het bedrijf? Hoe kan het bedrijf in kwestie op de lange termijn een bijdrage leveren aan de maatschappij en aan onze kinderen, die straks de arbeidsmarkt betreden? Als we deze criteria hanteren, verwacht ik dat vrouwelijke start-ups een steeds groter deel zullen vormen van onze innovatieve cultuur.

Ik hoor u als lezer al denken. Er zijn toch al veel vrouwen werkzaam in de techniek? En er zijn toch ook mannen die rekening houden met de lange termijn?

Absoluut! En laat die dan ook allemaal een evenredige kans op investeringen en succes krijgen. Daar zijn wij en onze volgende generaties bij gebaat. Dan hebben we over vijftig jaar niet langer de discussie over vrouwen aan de top. Ik verheug me op een Top-30 van investeringsgelden van 2017 met daarin minstens vijf vrouwelijke oprichters.

Voor mij wordt 2017 het jaar van ‘less is more’: een werkdag van zes uur

Voor mij wordt 2017 het jaar van ‘less is more’: een werkdag van zes uur

Ook de afgelopen kerstvakantie was weer geen garantie voor rust. Voor de vakantie langer doorwerken om alles af te krijgen, en na oud en nieuw honderden e-mails beantwoorden. Dat werkritme lijkt ondertussen normaal geworden. Iedere vakantie vraag ik me af: waar zijn we mee bezig? Hebben we überhaupt nog wel vrije tijd? Lees alle grote leiders erop na: afstand, rust en reflectie zijn de belangrijkste factoren die bijdragen aan innovatie en businessgroei. De vraag is waarom we zo weinig innoveren op vrije tijd.

Meerdere onderzoeken hebben uitgewezen dat te veel en te lang werken slecht voor ons is. Medewerkers worden minder productief als zij langer werken dan de gebruikelijke veertig uur. Meer werken leidt tot meer fouten, ziekten of ongelukken. Fouten moeten in de avonduren hersteld worden. Langer werken zorgt voor een ongezond leven, gewichtstoename en kan in uitzonderlijke gevallen zelfs de dood tot gevolg hebben. Het maatschappelijk debat over de werk-privébalans is helaas verworden tot een situatie van óók werken in je vrije tijd en overal en altijd bereikbaar zijn. Tijd dus voor een nieuw debat: de zes-urige werkdag.

Illustratie: Jacob Stead
Illustratie: Jacob Stead

Om de balans tussen werk en vrije tijd te verbeteren, zijn een aantal bedrijven in Zweden overgegaan op een zes-urige werkdag. Want, zo hebben ze daar geleerd: minder werken leidt onder meer tot hogere productiviteit. Het is dus een win-win situatie voor de werknemer en werkgever. Ook John Maynard Keynes, de wereldberoemde Britse econoom uit de jaren dertig, voorspelde al dat de technische ontwikkelingen zouden zorgen voor kortere werkweken en meer vrije tijd. Volgens Keynes zou de vijftien-urige werkweek de norm worden in 2030. De Amerikaanse econoom Irving Kahn beaamde dat en voorspelde voor de jaren zestig al een vier-daagse werkweek en dertien weken vakantie. Maar zijn we niet verder dan ooit verwijderd van deze voorspellingen?

Terug naar Zweden. Daar krijg je voor de zes-urige werkdag hetzelfde betaald als voor een reguliere werkdag. Het enige wat verandert is dat werknemers meer ruimte krijgen om tijd te besteden aan dingen naast hun werk. Meer tijd voor je favoriete sport, of voor de zorg voor ouder of kind? Of tijd om een boek te lezen of naar het museum te gaan? Een van de bedrijven die met de kortere werkdag experimenteert is Filimundus, een bedrijf in Stockholm dat apps ontwikkelt. Linus Feldt, de ceo, zei over de verkorte werkdag: mijn indruk nu is dat het gemakkelijker is voor medewerkers om zich intensiever te richten op het werk dat moet worden gedaan en dat ze het uithoudingsvermogen hebben om het uit te voeren en nog steeds energie over hebben als ze het kantoor verlaten. Toyota Zweden is dertien jaar geleden al overgestapt op een model met kortere werkdagen. Sindsdien zijn de medewerkers tevredener, is het verloop gedaald en is de winst van het bedrijf gestegen.

Helaas zien velen echter graag dat dit soort experimenten mislukken. Op 3 januari nog stelde Bloomberg triomfantelijk dat het experiment bij Svartedalen, een bejaardentehuis, is mislukt omdat het te duur zou zijn aangezien de personeelskosten omhoog zijn gegaan. Niet voor herhaling vatbaar dus. Terwijl juist Zweedse politici stellen da het inderdaad tot hogere loonkosten leidt, maar dat het werkloosheidspercentage is gedaald en dat de langetermijnvoordelen als gezondheid, geluk en levensduur nog niet te berekenen zijn op deze termijn. Dus als ceo gaat het erom niet alleen te kijken naar de loonkosten, maar vooral naar de voordelen op langere termijn. En dat vinden helaas nu juist zoveel ceo’s heel erg lastig. Maar wellicht kan het potje loonkosten verrekenend worden met gezondere medewerkers en hogere productiviteit per medewerker?

De jaarwisseling brengt altijd een reflectiemoment met zich mee. Wat kan er beter? Hoe kunnen we blijven innoveren in de wijze waarop we werken en leven? De eerste stap was het nieuwe werken, met overal en altijd bereikbaar zijn. Vervolgens zijn we overgestapt naar zelfsturende organisaties, waarbij de medewerkers zelf verantwoordelijk zijn geworden. Waar blijft nu de tijd voor onszelf?

Wat mij betreft wordt 2017 het jaar van ‘less is more’: een zes-urige werkdag. Als onderzoek aantoont dat het beter is om minder te werken en ook oude rotten als Keynes hier een lans voor sloegen, waarom zouden wij het dan niet proberen? De eerste doelstelling van 2017 staat dus vast: vrije tijd voor onze medewerkers. Wie durft?