De toekomst van werk? Dat gaat niet over mijn baan!

In mijn lezingen stel ik het publiek graag de vraag: “welke robot gaat jouw baan opeisen?”.  Een vraag die meestal leidt tot de opmerking: “mijn baan zal wel blijven bestaan hoor, maar die van anderen gaan denk ik wel verdwijnen”. Mijn motto is:  robots werken, mensen leven. En daarmee zeg ik niet dat banen gaan verdwijnen maar dat specifieke taken wel overgenomen worden door robots of data & AI.  En daar ben ik heel enthousiast over want als we dit goed doen, dan kunnen we juist veel meer betekenis geven aan het werk dat wij als mens doen. Als er een zelfrijdende bus komt, dan kunnen we toch juist iemand op de bus laten meerijden die ervoor zorgt dat iedereen zich prettig voelt in de bus? Of zorgt dat het een zeer plezierig ritje wordt? Ik denk dat daarmee werk veel plezierig kan worden en de bushost wordt op zijn of haar waarden ingezet. De 21e eeuwse vaardigheden bieden ons als mens de meeste toegevoegde waarden in werk: creativiteit, nieuwsgierigheid, samenwerken en oplossingen bedenken.

En ik hoop vurig dat we met z’n allen daardoor wat slimmer gaan werken. Werk zal zeker niet verdwijnen, het geeft ons betekenis en met elkaar zorgen we ervoor dat we als land blijven ontwikkelen. Ik zal onlangs over de betekenisbonus.  Volgens stressexpert Thijs Launspach ( AD 3/10)   moet er een ‘betekenisbonus’ komen voor personeel dat switcht naar betekenisvol werk. We helpen ze de overstap maken die ze al lang hadden moeten zetten. Weg met de consultants, laat duurbetaalde adviseurs zich omscholen tot leerkracht of treinconducteur. We denken gierende personeelstekorten te hebben? Nee hoor, Nederland zucht onder een bullshitbaanprobleem. [Sebastian Valkenberg FD 13 oktober 2022]

Schrijver Koen Bruning pleit voor het vrijheidsdividend.  Het vrijheidsdividend komt voort uit het idee dat de verhouding tussen inkomsten uit kapitaal en arbeid scheef is. ‘In dit systeem zie je dat werken niet loont. En dat de collectieve welvaart die je samen opbouwt niet eerlijk verdeeld wordt. Met het vrijheidsdividend keer je dit verschil in welvaart uit, iedere maand, onvoorwaardelijk. Dit leidt tot vrijheid in de zin dat mensen meer ruimte hebben om bijvoorbeeld hun eigen eisen op tafel te leggen wat betreft werkomstandigheden, maar ook wat betreft het overheidsbeleid.’  [VPRO Tegenlicht 13 augustus 2022, Merel Zoet)

Over die bullshitbaan en een vorm van basisinkomen schreef ik al eerder. En nog steeds gaat dit bij de meeste mensen over het werk van collega’s of de buurman. Maar laten we nu met elkaar eens goed kijken wat nuttig, zinvol en waardevol werk is. Voor onze maatschappij maar ook binnen een organisatie. Met het huidige tekort aan mensen, nieuwe generaties die echt niet harder gaan werken dan hun ouders, en veel mensen die ziek worden van hun werk, is het de hoogste tijd om werk te gaan herdefiniëren. Door te kijken naar zowel het menselijk potentieel, als technologische innovatie hebben we een prachtige mogelijkheid om werk te herdefiniëren. De chief human & technology officer is aan zet!

 

Tasks will go, jobs will stay: Humans In Relation to Automation at the Workplace

By Fleur Halkema – interview with Saskia Nijs

The postal and e-commerce world is still automating at a rapid pace, and that won’t change in the coming years. In the future, we won’t see any manual sorting of mail and packages, for example. Is that a bad thing? Won’t a lot of people lose their jobs? Saskia Nijs, an expert on the future of work and advisor on combining human potential and technology (robots and AI), doesn’t think so: ”Tasks will disappear, but jobs won’t.”

Nijs characterizes herself as Chief Human & Ethical Officer and, finds that unique, typically human skills should be better utilized: ”Robots taking away my job? Yes, please, because I think I have other added values!” In this interview, she explains exactly what she means by that and what this could mean for the future of work.

The main thing is that a lot will change in the way work is done in general, but certainly in sorting and distribution centers. Exactly what those changes will look like is hard to predict. ,,We shall have to experiment a lot, but there will still be enough work for everyone. Although this may be different work than what we are doing now,” Nijs says reassuringly. That’s not to say that it will be easy to change; there are a few imperative conditions that companies must meet in order to successfully implement (further) automation without damaging the people on the shop floor in the process.

What do you want to achieve?

Nijs: ,,IT and HR must work together very closely. If you want to digitize or automate, you have to have a vision of what you want to achieve with your people. What do you want them to do? And what do you want to achieve with automation in the first place? How do you combine people and technology in such a way that both are deployed optimally?’’ At the beginning of this century, Nijs worked as Head of Communications at Microsoft, where ‘the new way of working’ was emerging. That revolved around where you worked (in the office, at home, or elsewhere), what you worked with (which technologies), and the question of how to make better use of human potential. After her time at the American tech company, she started working on a PhD at VU University in 2014 on the future of work in relation to technology. ,,What I often see in my studies is that companies still focus too often on technology and its development and implementation. Don’t ‘just’ start automating because it is possible to do so, because it’s easy and because it saves on people. If there are so many tasks that technology can take over just fine, then you need to think about what you want your people to do. That can really work out very well, by the way, because nine times out of ten the tasks that ‘remain’ after automation are much more fun for people to do. The so-called 21st century skills are central to this: ”creativity, making connections, coming up with solutions, that’s how you’re put together as a human being”. For instance in Silicon Valley, many companies already have a Chief Human & Technology Officer who connects tech and people.”
”If you do it smart, combining people and technology, it gives us a unique opportunity to give our human competencies more time, attention and space.”

Role in society

She gives an example of a company that has introduced technology and at the same time has thought about the changes that would bring about for its employees. When Jumbo Supermarkets introduced self-checkout, they assigned some checkouts with a cashier as a place to have a chat about your day. ,,I think these ‘chat checkouts’ are really great, because they thought: we have a role in the neighborhood, in society really, to give people who may not get out that often a nice day. So they made a combination of the self-scan and the chat checkout. It is very important to experiment well and, if you introduce technology, to include human values straight away.’’ Although Nijs does not see jobs disappearing in the future so much, she does see that a lot will change and that this will bring with it a sense of insecurity. That’s why the close collaboration between IT and HR is so important, she says. ,,I would like every company to say, ‘I’m going to deploy technology, what does that mean?’ Not in numbers of people we need fewer of, but: what training is needed to enable them to change, or maybe you need other competencies, or maybe you need them to work fewer hours, because your productivity is sky-high anyway. Even if you start with just a small piece in your organization. You see in all the studies that it results in even more growth.”

An empty inbox

According to Nijs, technology can make work more fun and more efficient, but if you use it right, automation can also enable us to work fewer hours. ,,As early as the 18th century, philosophers were talking about how we as humans should work a maximum of 4 hours a day. With the advent of technology, we’ve only started making more hours. Email for example: we don’t use it in ways it benefits us. I often hear people say they’ve had a successful day because they’ve emptied their inbox. That doesn’t say anything about the usefulness of all those emails. Yes, you got rid of stress, but is that really where your value to the company lies?”
When change is needed, people look primarily at what they are in danger of losing. ”That’s the way we are, of course. As long as we’ve always done things a certain way and don’t know what’s coming, we’re going to move very little.” While there is often a lot to gain: ,,With the introduction of the new way of working, for example, coffee shops suddenly arose and barista became quite a good job, about which people are generally positive. A change in the way of working – in a location other than an office – but still wanting to get away from it all, made this development possible.”
Especially for people who now do so-called low-skilled work, such as sorting mail or parcels, changes could be positive. Work is for the most part adding meaning to your life, which is why I think people will always continue to work. Of course it’s about financial burdens, but for the last 15 years, 70 percent of people say they would do something else if they kept their securities.”

50,000 technicians
”What’s very much needed right now is manual labor and craftsmanship. Although I don’t think that the people who are currently sorting parcels can automatically take on all the jobs that will be created through automation, there are very different areas where people are desperately needed, which is why there are also many retraining programs. Just look at the energy transition: we could easily use 50,000 extra technicians for that, but they are nowhere to be found at the moment. We used to automate physical tasks in the past, but now it’s all about our brains. The painters and masons, we can’t just automate their craftsmanship.”
If you ask the right questions, as Jumbo has done – how do we see the relationship between self-service checkouts and our customers and staff, how do we implement that – then the fear of employees of losing their jobs is not there at all. Because you also hear everywhere that it’s squeaking and creaking because people have too much work. There are plenty of ways to do things in a way that makes everyone happy, but you really have to ask the right questions.’’

EXAMPLE I: With the advent of surgical robots, the relationships in the operating room are changing. In operations where machines now do the precision work, the anesthesiologist – after the patient – is no longer the surgeon, but the most important person in the OR. ,,Previously, the surgeon determined what was happening at that moment, but it’s the anesthesiologist who has the human contact, who checks whether things are going well,” explains Saskia Nijs.

EXAMPLE II: At the airport today, travelers can do most things themselves: checking in and labeling your luggage, for example. ,,Yet you still see ground staff at Schiphol, among others KLM personnel. But they’re no longer behind a desk all day,” says Saskia Nijs. ,,KLM wants to give off a positive image: that you feel welcome and safe. The ground staff now walk around, talk to you, see how you are doing and help where necessary. They are in contact with you. For them, that’s a lot more fun than sitting behind a desk and punching in yet another ticket.’’

‘Think before you call people back to the office’

Going back to the office has been a big social issue since the release of corona restrictions. Saskia Nijs is an expert on the future of work and a consultant in combining human potential and technology (robots and AI). She doubts in many cases the usefulness of employers’ desire for their employees to return to the office, even if it is for a few days a week. ,,For me, the biggest gain of the corona crisis was that we were forced to design work differently. There always used to be a lot of distrust of employees who wanted to work from home, because would they do their job? Miraculously, it turned out that people could handle that responsibility just fine and really did do their jobs. So the motto ‘we’re going back to the office’, I worries me.”
Find out what is needed Nijs’ main concern is that companies don’t think things through before they ask or, in some cases, force their staff to exchange the home office for a workplace in the company building. ,,Be smart about it. Don’t just do it, but look at what’s needed. Not every team, not every job requires physical presence in the workplace.”
The underlying question is usually not discussed, according to Nijs. ,,Companies say ‘they can/should come back to the office two days a week’, but that’s not the point of discussion at all. What is the relationship between your office, your technology and the home environment? That, I believe, is what you need to think about. Maybe if you’re an advertising agency, you want your people in the office 100 percent of the time and if you’re a call center, zero percent.”

Calls in cubicles

On top of this, one of the arguments for coming back to the office all together is the social element: the added value of personal contact. ,,I struggle with this myself. When I go to the office, I should be able to have all sorts of spontaneous encounters all day long, and by default so should others. But everyone is sitting in all kinds of cubicles doing calls all day.  So you have to think why – because I do believe people want to go to the office and be together – but if you don’t have time to actually be together, there’s no point. I cycle to the office in the morning and home again at the end of the day and I try to recall: who have I really spoken to?’’

De CTO heeft de sleutel tot het tekort aan medewerkers.

De markt piept en kraakt. Overal is een tekort aan medewerkers en alles wordt uit de kast gehaald om mensen te werven, te binden en te boeien. Hogere salarissen of sign-up bonussen worden aangeboden om maar te zorgen dat we het tekort aan mensen kunnen invullen.  De ICT-sector staat aan kop qua tekorten maar ook de energietransitie hapert omdat wij niet voldoende geschoolde mensen hebben die kunnen zorgen dat we zonnepanelen, windenergie en warmtepompen kunnen uitrollen. Schiphol heeft ons de hele zomer verbaast en in de horeca gaan restaurants een aantal dagen per week dicht.

Wat ik totaal mis in de discussie is de rol van technologie! De HR-manager maakt overuren om mensen te werven, maar waar is de rol van de CTO? Want welke taken kunnen vervangen worden door technologie? Ik geloof er niet in dat robots ons werk overnemen, maar taken kunnen ze zeker invullen. En vaak ook taken waar ons menselijk potentieel niet direct op zijn sterkst hoeft te zijn. Dus in deze markt van tekort aan arbeidspotentieel, waarom kijken we niet ook naar technologie voor dit probleem? We kunnen vaak al starten door het administratieve werk op te lossen met technologie en zo tijd over te houden voor andere zaken. De bezorgrobot is ook al ontwikkeld. Minder persoonlijk maar als je daarmee sneller je eten bezorgd krijgt en het personeel tijd heeft om je persoonlijk advies te geven, dan went dat vast heel snel. Drones kunnen helpen in de energie transitie, en zo is er in iedere sector wel een voorbeeld.

Als Chief human and technology offer verbind ik zowel HR als IT om zo kansen te creëren. Mijn persoonlijke doel? Het menselijk potentieel van medewerkers nog meer te gebruiken en technologie dienend te laten zijn. Ben je geïnteresseerd hoe ik dat doe? Mail me dan op saskia@studio21st.nl

Mijn eigen sociale contract

Eindelijk heb ik de tijd gehad om het boek van Pieter Omtzigt te lezen. Uiteraard lees ook ik dit boek vanuit mijn eigen achtergrond, ervaringen en visies over de maatschappij. Maar ik ben zeer onder de indruk van de heldere uiteenzetting, de oplossingen die geboden zijn en hetgeen ons te doen staat.

Een aantal conclusies die voor mij belangrijk zijn:

  • We dienen transparantie en toegankelijkheid te bieden van informatie, wetgeving, keuzes en besluitvorming op een manier die voor iedereen te begrijpen is;
  • Bestaansrecht bieden voor iedere burger is een fundament van onze grondwet en daarmee de plicht van de politiek. En deze is nu niet gewaarborgd;
  • We moeten meer diepgang en betrokkenheid creëren via denktanks, burgerparticipatie, inhoudelijkheid in onze stukken, dingen doordenken, een krachtige maatschappelijke organen opzetten voor betere betrokkenheid en doorvoering;
  • Er heerst teveel een cultuur van angst om fouten toe te geven en er is een gebrek aan oprecht willen verbeteren en leren;

Punten die mij raken en waar ik naast de oplossingen van Pieter Omtzigt ook zelf nog wat zou willen toevoegen en inbrengen:

  1. Technologie kan helpen om informatie toegankelijk, inzichtelijk en begrijpbaar te maken. Niet de technologie inzetten om keuzes te maken maar juist om alles toegankelijk te maken voor iedereen; Het biedt transparantie maar ook betrokkenheid omdat het inzichtelijk is voor iedereen.
  2. Zet een denktank op die zorgt dat we nadenken over de generaties na ons. Een orgaan dat continue toetst of de keuzes die we maken ook voor toekomstige generaties positief zijn. Daarmee borgen we ook onze plicht om de wereld na te laten aan de generaties na ons en zal het korte termijndenken worden uitgedaagd.
  3. Pas het bestaansrecht aan aan deze tijd, dus denk na over een basisinkomen voor iedere Nederlandse burger, en niet op basis van een minimum bestaan. Daarmee verandert onze visie op werk en zal een groot deel van de angst in de cultuur van werkomgevingen verminderen; We hoeven per slot van rekening niet langer bang te zijn om onze baan te verliezen;
  4. Leer ons fouten maken. Laten we ophouden alwetend te zijn, of alles zo in te kleuren dat het altijd moeten weten en fouten verdoezelen omdat we daarmee onze eigen waarde verliezen of we anderen teleurstellen. Door fouten te maken EN toe te geven, komen we verder en zal verbetering en vernieuwing een levensstijl zijn.

Dat laatste punt is vooral ook een note to self, want wat vind ik dat moeilijk. Zeker als wijsheid, liefde en nieuwsgierigheid mijn kernwaarden zijn. Mijn nieuwe motto: ik leer door het niet te weten en veel te vragen.

Heb een mooie dag!

Hybride werken? Hoezo?

Hybride werken? Hoezo?

Ik blijf hier graag herhalen dat we niet met z’n allen een thuiswerkexperiment aan het doen zijn, maar dat we een pandemie bestrijden. Dus dat het thuiswerken kraakt en piept en echt niet alleen maar voordelen heeft, lijkt me zeer evident. Want de meeste organisaties zijn van vrijwel helemaal niet thuiswerken teruggegaan naar volledig thuiswerken. Een enorme stap. We hebben allemaal ondertussen ervaren wat de voor- en nadelen zijn van het thuiswerken. En we hebben geleerd dat het ook nog eens voor iedereen persoonlijk is. De een vindt het heerlijk, de ander springt tegen de muur op. Maar voordat we nu allemaal massaal hybride gaan werken en de discussie gaan voeren over 2 of 3 dagen vanuit huiswerken, wil ik iedereen adviseren om vooral eerst jezelf de vraag te stellen of en waarom je hybride zou willen werken. Ik adviseer daarom de transitie naar hybride werken goed voor te bereiden en na te denken over de volgende 4 stappen.

  1. Bepaal waarom je als organisatie hybride zou willen werken. Wat is je doel ermee? Gaat het om medewerkers aan je blijven binden of wil je dat het ook gaat over productiviteit of klanttevredenheid? En wellicht past hybride werken wel helemaal niet bij jouw cultuur of business doelstellingen? Dan zou ik het ook vooral niet doen. Het hybride werken moet aansluiten bij jouw bedrijf, jouw klanten en jouw eigen cultuur. En je moet het zeker niet doen omdat iedereen het doet! Dus maak het onderdeel van de doelstellingen.
  2. Als je hybride wilt gaan werken, bepaal dan met elkaar hoe dat hybride werken eruitziet. Dat gaat verder dan het niveau ‘we gaan 2 dagen per week thuiswerken’ maar gaat meer over hoe dat werken er voor jullie uitziet. Bijvoorbeeld bij het opstarten van een nieuwe project, doen we dat op kantoor of ook (deels) thuis? Wat mij het meeste helpt in kijken naar hybride werken is bepalen welke taken en doelen ik heb en welke plek daar het beste bij past. Even wat taken uitvoeren? Zet me dan maar thuis. Maar als ik ergens over na wil denken heb ik altijd iemand om mij heen nodig die even meedenkt. Dus plaats volgt werk en niet andersom.
  3. Welk gedrag hoort bij hybride werken. Niet alleen gaat het over de inrichting van werk en taken, locaties en technologie. Het gaat ook over ons eigen gedrag en hoe we dat aansluiten bij hybride werken. Wat vraagt het van ons zelf? Hoe willen we onderling omgaan met elkaar als collega’s? En wat voor leiderschap hoort er bij onze vorm van hybride werken? We kunnen niet volstaan met de melding ‘we gaan hybride werken’ maar bedenk samen met je medewerkers wat dat voor ons eigen gedrag betekent.
  4. Tot slot gaat hybride werken niet vanzelf. Bepaald dus wat je nodig hebt voor jouw vorm van hybride werken. Moeten je medewerkers bepaalde hulp krijgen. Vraagt het wat van de inrichting van je kantoorpand of de thuislocaties? En welke technologie zet je in om zo goed mogelijk overal en altijd te kunnen (samen) werken? Of ga je anders om met data en informatie zodat iedereen in de organisatie op elk moment en vanaf elke locatie voldoende informatie heeft om besluiten te kunnen nemen?

Kortom, hybride werken vraagt een hoop van een organisatie. Dus voordat je eraan begint, bepaal wat hybride werken voor jullie kan betekenen. Misschien moet je het wel helemaal niet willen omdat het niet bij de werkzaamheden of klantvraag past? Of is het juist de oplossing voor de toekomst van jouw bedrijf? Start in ieder geval met de vraag: waarom zouden wij hybride willen werken en waarom past het bij ons? Voordat je ingaat over het hoe en wat! Als je hulp nodig hebt of hier meer over wilt leren? Neem dan contact met mij op via saskia@studio21st.nlIk deel dan graag mijn canvas om je verder op weg te helpen.

 

Foto door Ivan Samkov

The art of questioning and imagination

I am a big believer in the 21st century skills. The human skills that are important in the 21st century where technology is rapidly developing, and we have to ensure that our skills adjust to that. Unfortunately, I see that those skills are highly underestimated and misused. We have diminished it to learning how to work and deal with technology, and we focus it mainly on education. To something that our children should learn in school. It is mainly about the balance between creativity and technology skills. Agree that this is important, but I want to argue that the 21st century skills is something we all have to develop or use even more. Especially during the transition twenties, we all have to be able to be creative, solution driven, collaborate and use technology where it can support us.

The current 21st century skills are defined as: critical thinking, creativity, problem solving, computational thinking, ICT skills, communication, collaboration, self-starting. I think though, to be complete, we have to add three important competencies to the 21st century skills.

  • Ethics

Ethics stands for Effective Technical and Human Implementation of Computer-based Systems but also has to do with the ethical way in which we develop technology in our work and lives.  As the technology industry is young and every company is becoming a technology company, we need to start this dialogue now. That is why the 5th technical revolution is called the age of ethics.  That means that ethical thinking is a skill that fits the 1920s of the 21st century. In addition to knowing the ethical issues and dilemmas, ethical thinking requires courage, integrity and a curious attitude. How do we want to live and work alongside and in relation to technology?

  • Defining the right questions

How Albert Einstein puts it: if I need to come up with a solution, I spend 45 minutes to define the right question, and that makes it possible to come up with the solution in 15 minutes. We argue that too much of our effort is currently focused around finding answers and solutions. Since AI is able to show us answers, it is our human skill to define the right questions. What do we want to know is the basic question of every data analyst around the world. And since we will all have to work with data in the near future, we have to raise our skills to define the right question. Besides working with data, we argue that, focusing more in defining the questions, we will advance, be more creative and drive innovation.

  • Imagination

One of the skills we have as human beings it to think ahead, to create a vision about the future. We actually think more about what we will do in the (near) future then we think about the past or present. But we have to use this skill much more to imagine ourselves our future. Imagination ensures or creativity, our innovation and our choices. We can start a project, or design a product by creating a picture with our imagination.

As Studio 21st, our vision is that the future of work is not about work. The future of work is about being valued and adding value! Work becomes hybrid and what we see as work today may be different in the future. Because if AI & Robots take over our work, what space will be left for our human potential? Which activities of people and employees are valuable to our organisation?  How can we make more use of that when tasks are lost due to technology? With the rise of technology, we have the opportunity to redefine work and give room to (new) human 21st century skills. Human + Tech = Potential. For the future of us people, our society, the organisations where we work and the 21st century employee.

Our mission is to help organisations harness the 21st century skills of people through a hybrid work model that combines technology innovation and human potential. That potential is about creativity, empathy & connection, solution-oriented thinking, being critical, ethical skills and dealing with technology. New jobs will be created, but how do we want to shape those new jobs in relation to technology? Since the late 1990s, we have been helping organisations both to introduce technology that can take over tasks in our business processes, and to determine what human values and skills are needed to innovate, grow and develop as an organisation.

www.studio21st.nl

 

 

De droom van hybride werken

Nu we langzaamaan weer durven te dromen over werken op kantoor, wordt het ene na het andere onderzoek gelanceerd om te bepalen hoe vaak en wanneer mensen thuis willen blijven werken. De meeste van ons zijn er wel ‘klaar mee’ maar willen toch ook niet terug naar hoe het was. En dus proberen werkgevers zich voor te bereiden op een hybride terugkomst naar de werkplek. Wellicht kunnen we met minder vierkante meters of gaan we de bureaus wat anders neerzetten. Kiezen we wellicht toch voor die dure koffieautomaat nu mensen thuis gewend zijn aan lekkere koffie?

Oude wijn in nieuw zakken denk ik dan! Want we optimaliseren hiermee binnen de context van dat wat we al weten. Wat we vergeten in dat deze tijd ons ook heeft geleerd om te durven dromen. Dromen over de werkplek die ons stimuleert. Een werkplek waar we samen kunnen zijn. Koffiedrinken met elkaar, een praatje maken. Ook willen we samen weer graag nieuwe ideeën ontwikkelen en inspirerende projecten opstarten.

Maar voordat we overgaan tot de invulling van het werk, laten we het werken zelf onder de loop nemen. Doen we nog wel de juiste dingen? Waar willen we als organisatie naar toe? Niet alleen het komende jaar, maar wellicht de komende jaar? En gebruiken we ons eigen potentieel wel optimaal? Voelen we voldoende autonomie en krijgen we waardering voor dat wat we toevoegen in de werkomgeving?

Laten we, als we teruggaan naar onze kantooromgeving, droomsessies organiseren met elkaar. Durven dromen van de hybride werkomgeving na COVID-19 die ons inspireert, waardeert en waar we tot creatieve en innovatieve hoogte kunnen stijgen. Wat een explosie van werkgeluk zal dat genereren. Ik werk met een canvas daarvoor. Wellicht helpt deze jullie ook?  #canvas #futureofwork #humanandtech

Verandercanvas

Een goede vraag is beter dan het juiste antwoord

It takes two to tango is een gevleugelde uitspraak die ik bijna dagelijks gebruik. Naast dat het mij herinnert aan mijn opa en oma die samen in de woonkamer de tango dansten, betekent het voor mij dat ik altijd probeer te kijken naar de andere kant van een verhaal, naar de reden waarom dingen gebeuren of niet gebeuren, en naar de vraag achter de vraag. Want als ik dat niet begrijp kan ik ook niet veranderen of oordelen over bepaalde situaties. We leren het op al de managementopleidingen: ‘vraag 3x waarom’ of ‘leer te luisteren’, en daarin is het belangrijkste wat mij betreft: stel de vraag. Een goede vraag is beter dan het juiste antwoord. Dat is wat ik ook zo mis in de hele discussie momenteel over de Corona bestrijding. We stellen vrijwel geen vragen meer. We kijken naar cijfers en grafieken en we discussiëren over oplossingen en uiten daarin onze meningen. We nemen vrijwel geen tijd meer voor de vraag. Want wat is de vraag die onder alle gesprekken, cijfers en maatregelen ligt wat mij betreft? Hoe willen we uit deze Corona tijd komen en hoe ziet dat er voor jou uit? Als maatschappij en samenleving of als organisatie, winkelier of gezin en jou persoonlijk? Als we die vraag gaan stellen aan elkaar gaan we elkaar ook denk ik meer begrijpen en zullen de oplossingen anders zijn dan we gewend zijn. We bepalen dan met elkaar een nieuwe horizon en daarmee ook een nieuw en positief vooruitzicht. Ik daag iedereen uit, niet alleen de media, maar ook tijdens gesprekken op het werk, op school of gewoon met vrienden en familie, te vragen naar ons perspectief. Hoe willen we na Corona leven, werken, vieren en samenzijn?

Let’s talk about work

I keep on being surprised that one topic during this COVID-19 is not being addressed. What are the jobs that we need at this moment and which jobs will lead us to the future? What is work and what is a job in the transition twenties of the 21st century?

We keep on investing in the jobs that we think are relevant for because they already existed, but we don’t use this time to have a closer look at the so called ‘bull-shit’ jobs. A term introduced in 2013 by David Graeber and more relevant than ever. Estimates show that only 25% of the current jobs are focussing on creating products or delivering services that we really need. Like in education, healthcare, police, public transports, journalists, cleaning and so on. COVID-19 showed us in only one year time what the real important jobs are for our society. The other 75% consists of jobs where even 20% of the employees themselves say that they have a bull-shit job. A lot of this is in management, financial services, marketing, administration etc. But still we put all our effort and public treasury to keep these jobs and the employees with these jobs at work.

If we want to redesign the labour market, now is the time. Why paying for jobs that are not relevant anymore for our (future) society? Can we start a dialogue together on what we define as real work? The basis should be ‘added value’. We can look at that for 3 levels: work that adds value to society. Work that adds value to your organization. The added value that you want to bring as human being. Measuring added value asks for other views but also other metrics. So, we can start by ourselves. What value do you want to add in your work, organization or society? What skills, competences and talents do you want to contribute? And can technology take over some of your more repetitive tasks so that you can focus on your real value? #studio21st